തൊഴിലാളി സുരക്ഷയിൽനിന്ന്
ഉടമകളുടെ സ്വാതന്ത്ര്യത്തിലേക്ക്

നവംബർ 21-ന്, നാല് ഏകീകൃത തൊഴിൽ കോഡുകൾ രാജ്യവ്യാപകമായി പ്രാബല്യത്തിൽ വരുത്തിക്കൊണ്ട്, 'ചരിത്രപരം' എന്ന് വിശേഷിപ്പിക്കാവുന്ന ഒരു പരിഷ്‌കാരം ഇന്ത്യ ഗവൺമെന്റ് നടപ്പിലാക്കി. നിലവിലുണ്ടായിരുന്ന 29 വ്യത്യസ്ത തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾക്കുപകരം ഏകീകൃത ചട്ടക്കൂട് കൊണ്ടുവരിക എന്ന ഉദ്ദേശ്യത്തോടെയാണ് ഇത് കൊണ്ടുവന്നത്. ഇത്, സ്വാതന്ത്ര്യാനന്തര ഇന്ത്യയുടെ തൊഴിൽ നിയമങ്ങളിൽ വരുത്തുന്ന ഏറ്റവും സുപ്രധാനമായ അഴിച്ചുപണിയാണ്.

1923- ലെ എംപ്ലോയീസ് കോമ്പൻസേഷൻ ആകട്, 1926-ലെ ട്രേഡ് യൂണിയൻ ആക്ട്, 1936- ലെ ദ പെയ്മെന്റ് ഓഫ് വേജസ് ആക്ട്, 1947-ലെ ഇൻഡസ്ട്രിയൽ ഡിസ്പ്യൂട്ട്സ് ആക്ട് തുടങ്ങിയ 29 നിയമങ്ങളെ നാല് വിഭാഗങ്ങളടങ്ങുന്ന കോഡുകളാക്കി തിരിച്ചാണ് ഏകീകൃത കോഡുകൾ തയ്യാറാക്കിയിരിക്കുന്നത്.
കോഡ് ഓഫ് വേജസ് (വേതനം), ഇൻഡസ്ട്രിയൽ റിലേഷൻസ് കോഡ് (വ്യവസായക ബന്ധങ്ങൾ), കോഡ് ഓൺ സോഷ്യൽ സെക്യൂരിറ്റി (സാമൂഹിക സുരക്ഷ) ഹെൽത്ത് ആൻ്റ് വർക്കിംഗ് കണ്ടീഷൻസ് കോഡ് (തൊഴിലിട സുരക്ഷ, ആരോഗ്യം) എന്നിവയാണവ.

സമാനമായ ജോലി ചെയ്തിട്ടും വിവിധ മേഖലകളിലെ തൊഴിലാളികൾക്ക് ലഭിച്ചിരുന്നത് വ്യത്യസ്തമായ സംരക്ഷണങ്ങളായിരുന്നു. നിയമം നടപ്പാക്കുന്നതിൽ കാര്യക്ഷമതയില്ലായ്മയും അഴിമതി സാധ്യതയുള്ളതുമായിരുന്നു എന്നത് തർക്കരഹിതമാണ്. സ്വാതന്ത്ര്യാനന്തരം നിരന്തരം മാറ്റങ്ങൾക്ക് തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ വിധേയമായെങ്കിലും ഉദ്ദേശിച്ച ഫലം ലഭിച്ചില്ല.

‘കോസ്റ്റ്- ടു- കമ്പനി’ (CTC) എന്ന പദം ഒരു ഇന്ത്യൻ തൊഴിൽ നിയമത്തിലും നിർവചിച്ചിട്ടില്ല. തൊഴിലുടമകൾ വാർഷിക ചെലവ് വെളിപ്പെടുത്താൻ ഉപയോഗിക്കുന്ന അക്കൗണ്ടിംഗ് പദം മാത്രമാണിത്. പക്ഷെ സി.ടി.സി.ക്ക് നിയമപരമായ നിലനിൽപ്പില്ല. വേതനം പെരുപ്പിച്ച് കാണിക്കുകയും അതേസമയം കൈയിലെത്തുന്നത് കുറഞ്ഞിരിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു പ്രതിഭാസം. പ്രൊവിഡണ്ട് ഫണ്ട്, ബോണസ്, മെഡിക്കൽ അലവൻസ്, വീട്ടുവാടക, സിറ്റി അലവൻസ് തുടങ്ങിയവയിൽ അടിസ്ഥാന ശമ്പളം എന്ന നിസ്സാര തുകയും ഒരുമിച്ച് കൂട്ടിയാണ് സി ടി സി എന്ന പദത്തിലൂടെ ശമ്പളം പെരുപ്പിച്ച് കാണിക്കാറ്. തന്മൂലം ജോലിക്കാർ നൽകേണ്ട ടാക്സ് കുറയുമെങ്കിലും കമ്പനി കൊടുക്കണംഎന്ന് നിഷ്കർഷിക്കുന്ന ഒന്നും, പ്രത്യേകിച്ച് പി.എഫ്, ബോണസ് തുടങ്ങിയവ ലാഭവിഹിതത്തിൽ നിന്ന് കൊടുക്കാറില്ല. മറിച്ച് സി ടി സിയിൽ പറഞ്ഞ തുക അനുസരിച്ചാണ് ബോണസ് കൊടുക്കുന്നത്.

നിയപ്രകാരം തെറ്റെല്ലെങ്കിലും കമ്പനിയുടെ ചെലവും ടാക്സും കുറക്കുന്നതിന് ഈ പദപ്രയോഗം സഹായികമായിട്ടുണ്ട്. പുതിയ കോഡുകളിലൂടെ സി ടി സിയിലെ അടിസ്ഥാന ശമ്പളം 50 ശതമാനമെങ്കിലും വേണം എന്ന് നിഷ്കർഷിക്കുന്നു. ശമ്പളത്തിനനുസരിച്ച് മറ്റു ആനുകൂല്യങ്ങളിൽ മാറ്റം വരുത്തിയാൽ സി ടി സി മാറും. അത് കമ്പനികൾക്ക് വലിയ ബാധ്യത ഉണ്ടാക്കാം. അതേസമയം ജോലിക്കാരെ സംബന്ധിച്ച്, ഭാവി സുരക്ഷിതമാക്കാനുള്ള ഗുണപരമായ മാറ്റമാണിത്.

മറ്റൊന്ന് ഗ്രാറ്റുവിറ്റിയാണ്. മുൻപ് നാലര കൊല്ലത്തിൽ കൂടുതൽ ജോലി ചെയ്തവർക്കായിരുന്നു, പുതിയ കോഡനുസരിച്ച് ഒരു കൊല്ലം ജോലി ചെയ്താലും ഗ്രാറ്റുവിറ്റി കൊടുക്കണം. ഒരു തൊഴിലാളിയോട് ‘നിങ്ങളുടെ സി.ടി.സി. 12 ലക്ഷം രൂപയാണ്’ എന്ന് പറഞ്ഞേക്കാം. എന്നാൽ ഇതിൽ ആറു ലക്ഷം തൊഴിലുടമയുടെ പി.എഫ് സംഭാവനകൾ, ഗ്രാറ്റുവിറ്റി ശേഖരണം, മറ്റ് പണരഹിത ആനുകൂല്യങ്ങൾ എന്നിവയാകാം എന്ന് തൊഴിലാളിക്ക് മനസ്സിലാകുന്നില്ല. അവരുടെ കൈയ്യിൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ കിട്ടുന്ന തുക 5–6 ലക്ഷം രൂപയായിരിക്കും. പുതിയ വേതന കോഡിൽ മൊത്തം സി.ടി.സിയുടെ കുറഞ്ഞത് പകുതിയെങ്കിലും ‘വേതനം’ (അടിസ്ഥാന ശമ്പളം + ക്ഷാമബത്ത + പ്രത്യേക അലവൻസുകൾ) ആയിരിക്കണം എന്ന് നിഷ്കർഷിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമകൾ വേതനം നിശ്ചയിക്കുന്നതിന് നേരിട്ട് നിയന്ത്രണം കൊണ്ടുവന്നിരിക്കയാണ്. അലവൻസുകളും ആനുകൂല്യങ്ങളും വർദ്ധിപ്പിച്ച് അടിസ്ഥാന ശമ്പളം കൃത്രിമമായി കുറയ്ക്കുന്ന പഴയ രീതിയെ ഈ നിയമം തടയുന്നു. ഇതിലൂടെ ഇൻകം ടാക്സിൻ്റെ അനുപാതവും വർദ്ധിക്കും.

ദീർഘകാല ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ വാഗ്ദാനം ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, പല തൊഴിലാളികൾക്കും പ്രതിമാസം കൈയ്യിൽ കിട്ടുന്ന ശമ്പളത്തിൽ കുറവുണ്ടാകും. പ്രതിമാസം 50,000 രൂപ ശമ്പളം നേടുന്ന, 20,000 രൂപ അടിസ്ഥാന ശമ്പളമുള്ള ഒരു തൊഴിലാളിയെ സംബന്ധിച്ച്, ഈ പുനഃക്രമീകരണം മൂലം, കൈയ്യിൽ കിട്ടുന്ന തുകയിൽ 5,000– 8,000 രൂപ വരെ കുറവുണ്ടാക്കിയേക്കാം. ഒരു വർഷം ഇത് 60,000– 96,000 രൂപ വരെ പ്രതിമാസം കൈ കയിലെത്തുന്ന പണത്തിന്റെ നഷ്ടമാണ്. പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തെ ആശ്രയിച്ച് ജീവിക്കുന്ന ഭൂരിപക്ഷം തൊഴിലാളികൾക്കും ഇതൊരു വിജയമല്ല. ഇത് വാർദ്ധക്യത്തിൽ സമാധാനത്തോടെ കഴിയട്ടെ എന്ന മനോഭാവത്തോടെയുള്ള പുനർവിതരണമാണ്. തൊഴിലാളികൾക്ക് ഇഷ്ടപ്പെട്ടാലും ഇല്ലെങ്കിലും അവർ കൂടുതൽ പണം സംരക്ഷിക്കണം എന്ന് സർക്കാർ തീരുമാനിക്കുന്നു.

വേതനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വിശദമായ നിയമങ്ങൾ സംസ്ഥാനങ്ങൾ വിജ്ഞാപനം ചെയ്യണമെന്ന് കോഡ് നിർബന്ധിക്കുന്നുണ്ട്. എന്നാൽ, ദേശീയ അടിസ്ഥാന വേതനം വളരെ താഴ്ന്ന നിലയിലാണ് നിശ്ചയിക്കുന്നതെങ്കിൽ, അത് ഒരു ഉയർന്ന പരിധിയായി മാറിയേക്കാം. കൂടാതെ, നിയമം നടപ്പാക്കുന്ന കാര്യത്തിൽ സംസ്ഥാനങ്ങൾക്ക് വിവേചനാധികാരമുണ്ട്. ശക്തമായ തൊഴിലാളി പ്രസ്ഥാനങ്ങളുള്ള കേരളം പോലുള്ള ഒരു സംസ്ഥാനം ഇത് കർശനമായി നടപ്പാക്കിയേക്കാം; എന്നാൽ മറ്റൊരു സംസ്ഥാനം നിയമലംഘനങ്ങളോട് കണ്ണടച്ചേക്കാം. ഇത്, കോഡുകൾ പരിഹരിക്കാൻ ഉദ്ദേശിച്ച 'അസന്തുലിതാവസ്ഥയുടെ' പ്രശ്നത്തിലേക്ക് വീണ്ടും വഴിവെക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ട്.

പണപ്പെരുപ്പം അനുസരിച്ച് ക്രമീകരിച്ച പ്രാദേശിക ജീവിതച്ചെലവിനേക്കാൾ താഴെയാണ് ദേശീയ അടിസ്ഥാന വേതനം നിശ്ചയിക്കുന്നതെങ്കിൽ, ഈ സാർവത്രികവൽക്കരണം (universalisation) സഹായിക്കുകയാണോ അതോ ദാരിദ്ര്യവേതനത്തെ (poverty wages) അരക്കിട്ടുറപ്പിക്കുകയാണോ ചെയ്യുന്നത് എന്ന് കണ്ടുതന്നെ അറിയണം.

തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനും (layoffs), കുറയ്ക്കുന്നതിനും (retrenchment), സ്ഥാപനം പൂട്ടുന്നതിനും സർക്കാരിന്റെ മുൻകൂർ അനുമതി ആവശ്യമുണ്ടായിരുന്നു. പുതിയ കോഡ്, തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണം 100-ൽ നിന്ന് 300 ആയി ഉയർത്തി. 300 ജീവനക്കാർ വരെയുള്ള സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് ഇനി സർക്കാറിൻ്റെ അനുമതിയില്ലാതെ തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കാം. അത്യന്തികമായി തൊഴിലുണ്ടെങ്കിലേ തൊഴിലാളികൾ ആവശ്യമുള്ളൂ. തൊഴിൽ നിലനിർത്തി സ്ഥാപനത്തെ രക്ഷിച്ചെടുക്കാൻ ജോലിക്കാരുടെ എണ്ണം കുറക്കണമെങ്കിൽ കമ്പനികൾക്ക് അതാവാം. കമ്പനികളുടെ നിലനിൽപ്പാണ് പ്രധാനം. കുറച്ചുപേരുടെ തൊഴിലിനു പകരം മുഴുവൻ പേരുടേയും തൊഴിൽ നഷ്ടപ്പെടുന്ന അവസ്ഥ സംജാതമാകരുത് എന്നവർ കരുതുന്നുണ്ടാകാം. സാമ്പത്തിക മാന്ദ്യമുണ്ടാകുമ്പോൾ കമ്പനി തന്നെ പൂട്ടിക്കെട്ടേണ്ടി വരുമോ എന്ന് ഉടമകൾ ഭയപ്പെടാറുണ്ട്. അതുകൊണ്ടുതന്നെ കരുതലോടെ മാത്രമേ അവർ നിയമനം നടത്തുമായിരുന്നുള്ളൂ. യഥേഷ്ടം എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും പിരിച്ചുവിടാമെങ്കിൽ എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും നിയമനവും നടത്താം എന്ന ചിന്താഗതി തൊഴിലവസരങ്ങൾ വർദ്ധിപ്പിക്കുമെന്ന് മറ്റ് രാജ്യങ്ങളിലെ സൂചിക നോക്കി സമർത്ഥിക്കാം. ഈ മാറ്റം ഇന്ത്യൻ ഉൽപ്പാദന മേഖലയിലും വലിയതോതിലുള്ള നിയമനങ്ങൾക്ക് വഴിതുറക്കുമെന്നാണ് വാദം. ഇത് ദീർഘകാല ലക്ഷ്യത്തോടെയുള്ള തന്ത്രപരമായ നീക്കമാണ്.

അതേസമയം, മറ്റ് സുരക്ഷാ കവചങ്ങൾ ഇല്ലാത്തതിനാൽ വ്യവസായ തൊഴിലാളികളിലെ ഒരു വിഭാഗത്തിന്റെ ജോലിസുരക്ഷിതത്വം ഇല്ലാതാകുകയും ചെയ്യും. മാത്രമല്ല, പെട്ടെന്ന് ജോലി നഷ്ടപ്പെടുന്ന തൊഴിലാളികൾക്ക് മറ്റൊരു തൊഴിൽ കണ്ടെത്തുന്നതുവരെ ജീവിക്കാനുള്ള വരുമാനം നൽകുന്ന ഇൻഷൂറൻസ് പോളിസിയും ഇന്ത്യയിൽ ഇല്ല. 200 തൊഴിലാളികളുള്ള ഒരു ഫാക്ടറിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടപ്പെടുന്ന തൊഴിലാളിക്ക് വരുമാന പിന്തുണയോ, പുനഃപരിശീലന സഹായമോ, ജോലി കണ്ടെത്താനുള്ള സഹായമോ ലഭിക്കുന്നില്ല എന്നതും ചേർത്തുവായിക്കണം. ഈ വിടവ് നികത്തുന്നതിന് വ്യക്തമായ ഒരു പദ്ധതിയും സർക്കാർ മുന്നോട്ട് വെച്ചിട്ടില്ല. കൂടാതെ ആഗോള സാമ്പത്തിക അനിശ്ചിതത്വം, വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ഓട്ടോമേഷൻ, കോർപ്പറേറ്റ് തലത്തിലുള്ള ചെലവ് കുറയ്ക്കൽ എന്നിവയുടെ പശ്ചാത്തലത്തിലാണ് മാറ്റങ്ങൾ വരുന്നത് എന്നതും ശ്രദ്ധേയമാണ്. തങ്ങളെ എളുപ്പം ഒഴിവാക്കാനുള്ള ആളുകളായി കാണുമോ എന്ന് തൊഴിലാളികൾ ഭയപ്പെടാൻ തുടങ്ങും.

ജർമ്മനി പോലുള്ള രാജ്യങ്ങളിൽ ഉടമകൾക്ക് ജോലിസമയം കുറയ്ക്കാനോ തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടാനോ അനുവാദമുണ്ട് എങ്കിലും തൊഴിലാളികൾക്ക് 12 മാസത്തേക്ക് മുൻ വേതനത്തിന്റെ 60% ഉൾപ്പെടെയുള്ള തൊഴിലില്ലായ്മാ ഇൻഷുറൻസും, പുനഃപരിശീലനവും, സജീവമായ തൊഴിൽ കമ്പോള പിന്തുണയും ലഭിക്കും. നോർഡിക് രാജ്യങ്ങളിലും തൊഴിൽകമ്പോളത്തിലെ വഴക്കത്തിനൊപ്പം ശക്തമായ സാമൂഹിക സുരക്ഷാനിയമങ്ങളുണ്ട്. ഇന്ത്യയുടെ സമീപനം ഇതിന് വിപരീതമാണ്. സാമൂഹിക സുരക്ഷ ഉറപ്പ് വരുത്താതെ തന്നെ ഉടമകൾക്ക് തൊഴിലാളികളെ കാരണമില്ലാതെ പിരിച്ചുവിടാം. ഇത് തൊഴിലാളികളുടെ സുരക്ഷയേക്കാൾ മൂലധനത്തിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് മുൻഗണന നൽകുന്നു.

കർശനമായ പണിമുടക്ക് നിയമങ്ങൾ, കൂട്ടായ പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള ഇടം ചുരുക്കുന്നു. 50 ശതമാനത്തിലധികം തൊഴിലാളികൾ വിട്ടുനിൽക്കുകയാണെങ്കിൽ, കൂട്ട അവധി എടുക്കുന്നതിനെ പോലും കോഡ് ‘പണിമുടക്ക്’ (strike) എന്ന നിർവചനത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തി വിപുലീകരിക്കുന്നു. കൂടാതെ, പണിമുടക്കുന്നതിന് മുൻകൂർ നോട്ടീസും ദൈർഘ്യമേറിയ 'കൂളിംഗ്- ഓഫ്' കാലയളവുകളും നിർബന്ധമാക്കുന്നു. നിയമപരമായ വ്യാവസായിക നടപടികളെ ഇത് കുറ്റകരമായ പ്രവർത്തിയാക്കി മാറ്റുന്നു എന്നാണ് ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ വാദം.

ഒരു ശമ്പളത്തട്ടിപ്പിനെതിരെ പ്രതിഷേധിച്ച് തൊഴിലാളികൾ അനൗപചാരികമായി കൂട്ടത്തോടെ വീട്ടിലിരിക്കുന്ന സ്വയമേധയാ ഉള്ള ഐക്യദാർഢ്യ നടപടി നിയമവിരുദ്ധമായ പണിമുടക്കായി തരംതിരിക്കപ്പെടും, പിഴകൾക്ക് കാരണമാവുകയും ചെയ്യാം. കൂളിംഗ്-ഓഫ് കാലയളവുകൾ നിലവിലുള്ള മാനേജ്മെന്റിന് അനുകൂലമാണ്. കാരണം, ഈ കാലതാമസം തൊഴിലാളികളുടെ മുന്നേറ്റത്തെ തകർക്കാൻ അവർക്ക് ഉപയോഗിക്കാം. തൊഴിലാളികൾക്ക് വിവരങ്ങൾ അറിയുന്നതിനോ, കൂടിയാലോചനകൾക്കോ, സംയുക്ത തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിനോ ഉള്ള അവകാശങ്ങൾക്ക് ഇവിടെ പ്രസക്തിയില്ല. തൊഴിലുടമയുടെ നടപടികൾക്കുള്ള നിയമങ്ങൾ ലഘൂകരിക്കാതെ, തൊഴിലാളികൾ സംഘടിക്കാനുള്ള നിയമങ്ങൾ കോഡ് കർശനമാക്കുന്നു. പണിമുടക്കുകളെ തൊഴിലാളികളുടെ നിയമപരമായ ആവശ്യമായി കാണുന്നതിനുപകരം, ഉടമകൾ കൈകാര്യം ചെയ്യേണ്ട പ്രശ്നങ്ങളായാണ് കോഡ് കാണുന്നത്.

നിശ്ചിത കാലയളവിലെ ജോലി സ്ഥിരമോ താൽക്കാലികമോ ആണെങ്കിലും വേതനത്തിലും ആനുകൂല്യങ്ങളിലും തുല്യത ഉറപ്പാക്കുന്നുണ്ട്. നിശ്ചിത കാലയളവിലെ ജോലിക്ക് കോഡ് എല്ലാ മേഖലകളിലും ഔപചാരിക സാധുത നൽകുന്നു. രേഖാമൂലം, ഇത് തൊഴിലാളികൾക്ക് സംരക്ഷണം നൽകുന്ന ഒന്നായി തോന്നാം. എന്നാൽ പ്രായോഗികമായി, ഇത് സ്ഥിരമായ ജോലികളിൽ നിന്ന് അനന്തമായ കരാർ തൊഴിലുകളിലേക്കുള്ള മാറ്റത്തിന് വഴിയൊരുക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ട്. ഒരു സ്ഥാപനം 200 തൊഴിലാളികളെ മൂന്ന് മാസത്തെ കരാറിൽ സ്ഥിരമായി വീണ്ടും നിയമിക്കുന്നു എന്ന് സങ്കൽപ്പിക്കുക. ഓരോ പാദത്തിലും ഈ പട്ടിക പുതുക്കാം. തൊഴിലാളികൾക്ക് അവരുടെ ജോലിസമയത്ത് വേതനത്തിൽ തുല്യത ലഭിക്കും, പക്ഷേ സീനിയോറിറ്റി ലഭിക്കില്ല. ദീർഘകാല സാധ്യതകളില്ല, ഒപ്പം സ്ഥിരമായി തൊഴിൽ അരക്ഷിതാവസ്ഥ നേരിടുകയും ചെയ്യും. ഒരു തരം സാമ്പത്തിക അടിമത്തത്തിലേക്ക് ഇത് വഴിവെചേക്കാം. പണിയെടുത്താൽ പട്ടിണി കൂടാതെ കഴിയാം. അവകാശങ്ങൾക്കോ അർഹതക്കോ സ്ഥാനമില്ല.

സ്ത്രീകൾക്കും സമയപരിധിയില്ലാതെ ഏത് ഷിഫ്റ്റ് ജോലിയിലും നിയമനം കൊടുക്കാം എന്ന് കോഡ് അനുശാസിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും പ്രായോഗികമായി, സുരക്ഷാആശങ്കകളുടെ മറവിൽ തൊഴിലുടമകൾക്ക് സ്ത്രീകളെ രാത്രി ഷിഫ്റ്റ് റോളുകളിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കാൻ അവസരം നൽകുന്നുണ്ട്. തുല്യമായ പ്രവേശനവും വ്യക്തമായ സുരക്ഷാനടപടികളും നിർബന്ധമാക്കുക എന്നതായിരുന്നു ശരിയായ സംരക്ഷണരീതി.

ഭരണഘടനപ്രകാരം തൊഴിൽ കൺകറൻ്റ് വിഷയമാണ്. പ്രായോഗികമായി, ഇത് പൊരുത്തക്കേടുകൾ സൃഷ്ടിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന ഒന്നാണ്. കോഡുകളുമായി മുന്നോട്ട് പോകില്ലെന്ന് കേരളം പരസ്യമായി സൂചന നൽകിയിട്ടുണ്ട്. പ്രതിപക്ഷ പാർട്ടികൾ ഭരിക്കുന്ന മറ്റു സംസ്ഥാനങ്ങളും ഇത് പിന്തുടർന്നേക്കാം. ഫലം: ഏകീകൃത സ്വഭാവമുണ്ടാക്കാൻ ഉദ്ദേശിച്ച കോഡുകൾ, പകരം നിയമം നടപ്പാക്കുന്നതിൽ പലതരം അസന്തുലിതാവസ്ഥകൾ സൃഷ്ടിച്ചേക്കാം. കോഡുകൾ തയ്യാറാക്കിയത് കേന്ദ്രം നിയമിച്ച ഒരു കമ്മിറ്റിയാണ്. സംസ്ഥാന സർക്കാരുകളുമായോ, ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുമായോ, തൊഴിലുടമകളുടെ സംഘടനകളുമായോ കൂടിയാലോചന നടത്തിയിട്ടില്ല. വിജ്ഞാപനം വേഗത്തിലാക്കി, വിയോജിപ്പുകളെ സംവാദത്തിലൂടെ നേരിടുന്നതിനുപകരം, ദശലക്ഷക്കണക്കിന് ആളുകളുടെ ഉപജീവനമാർഗ്ഗത്തെ ബാധിക്കുന്ന പരിഷ്കരണത്തിന് സുതാര്യതയുടെയും ഉൾക്കൊള്ളലിന്റെയും അനുഭാവം ഉണ്ടാകേണ്ടതായിരുന്നു.

അതേസമയം, നഷ്ടമുണ്ടാക്കുന്ന ഒരു കച്ചവടം തൊഴിലാളി സംരക്ഷണത്തിനുവേണ്ടി മുന്നോട്ടുകൊണ്ടുപോകണം എന്ന് പറയാൻ സർക്കാറിന് അവകാശമില്ലതാനും. പക്ഷെ കോഡുകൾ ചർച്ച ചെയ്ത് സമവായത്തോടെ നടപ്പാക്കാതെ, അടിച്ചേൽപ്പിച്ചതായി തൊഴിലാളികളും യൂണിയനുകളും കാണുന്നു. പരിഷ്കരണത്തിന്റെ സത്ത നല്ലതാണെങ്കിൽ പോലും, ഇത്, അതിന്റെ നിയമസാധുത ഇല്ലാതാക്കുന്നു. മുന്നിലുള്ള ഭരണഘടനാപരമായ വെല്ലുവിളികൾ നിയമപരമായ വ്യാഖ്യാനം അനിവാര്യമാക്കുന്നു.

കർശനമായ പണിമുടക്ക് നിയമങ്ങൾ സംഘടനാസ്വാതന്ത്ര്യവും സമ്മേളിക്കാനുമുള്ള അവകാശവും ലംഘിക്കുന്നു എന്നതാണ് പ്രധാന ദൗർബല്യങ്ങളിൽ ഒന്ന്. സംസ്ഥാനങ്ങളുടെ സമ്മതമില്ലാതെ, നിയമ നിർമ്മാണത്തിലൂടെ, സംസ്ഥാന തൊഴിൽ നിയമങ്ങളെ മറികടക്കാൻ കേന്ദ്രത്തിന് കഴിയുമോ എന്ന പരീക്ഷണമാണ് ഒരുപക്ഷെ ഈ പുതിയ കോഡുകൾ. സാമൂഹിക സുരക്ഷാനടപടികളില്ലാതെ എളുപ്പം പിരിച്ചുവിടുന്നത് ഭരണഘടനയിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 21-ൻ്റെ ലംഘനമാണോ എന്ന് ചോദിക്കുന്നവരുണ്ട്. അതേസമയം ഉടമകളുടെ അവകാശലംഘനമായി, തൊഴിലാളികളെ അവർക്കുമേൽ അടിച്ചേൽപ്പിക്കാൻ കഴിയുമോ എന്ന മറുചോദ്യവും ഉയരുന്നുണ്ട്. ഈ ചോദ്യങ്ങളിലുള്ള സുപ്രീംകോടതിയുടെ നിലപാടാണ് കോഡുകളുടെ യഥാർത്ഥ ഗതി നിർണ്ണയിക്കുക.

ദേശീയ അടിസ്ഥാന വേതനം യാഥാർത്ഥ്യമല്ലെങ്കിൽ, സ്വന്തം വിഭവങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് ഉയർന്ന വേതനം വിജ്ഞാപനം ചെയ്യാൻ സംസ്ഥാനങ്ങളിൽ രാഷ്ട്രീയ സമ്മർദ്ദം ഉണ്ടാകും. ഇതിനകം സാമ്പത്തികമായി ബുദ്ധിമുട്ടുന്ന സംസ്ഥാന ബഡ്ജറ്റുകളിൽ അധികഭാരം വരുന്നതായിരിക്കും ഇതിൻ്റെ തിക്തഫലം. തൊഴിലില്ലായ്മാ ഇൻഷുറൻസും സജീവ തൊഴിൽ കമ്പോളനയങ്ങളും ഏകോപിപ്പിച്ച്, തൊഴിലാളികളുടെ അരക്ഷിതാവസ്ഥ പരിഹരിക്കാതെ അവരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കാൻ കോഡുകൾ തൊഴിലുടമകൾക്ക് സ്വാതന്ത്ര്യം നൽകുന്നു എന്നത്, നാളെ താൻ ജോലിയിൽ തുടരുമോ എന്ന് ആശങ്കപ്പെടുന്ന ഒരുകൂട്ടം അടിമ മനോഭാവമുള്ള തൊഴിലാളിവർഗ്ഗത്തെ സൃഷ്ടിച്ചെടുക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ട് എന്ന് ശക്തമായി വാദിക്കാം.

ഒരുപക്ഷെ നമുക്കുവേണ്ടത്, മുൻ വേതനത്തിന്റെ 60-70 ശതമാനം വരെ 6 മുതൽ 12 മാസത്തേക്ക് നൽകുന്ന വിശ്വസനീയമായ തൊഴിലില്ലായ്മാ ഇൻഷുറൻസ് പദ്ധതിയാണ്. ഓട്ടോമേഷൻ കാരണം ജോലി നഷ്ടപ്പെട്ട തൊഴിലാളികൾക്ക് പ്രത്യേകമായി സജീവമായ പുനഃപരിശീലനവും ജോലി കണ്ടെത്താനുള്ള പരിപാടികളും വേണം. കുറഞ്ഞ വേതനമുള്ള മേഖലകളിലേക്ക് മാറുന്ന തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള വേതന ഇൻഷുറൻസ് പദ്ധതികളും ആവശ്യമാണ്.

ഇന്ത്യയുടെ സാമ്പത്തിക പ്രശ്നം അമിത നിയന്ത്രണവും തൊഴിൽ കാർക്കശ്യവുമാണ്, അല്ലാതെ അപര്യാപ്തമായ വേതനമോ തൊഴിലാളി അരക്ഷിതാവസ്ഥയോ അല്ല എന്ന ഒരു പ്രത്യേക വീക്ഷണത്തെയാണ് കോഡുകളിൽ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നത്. ഈ കാഴ്ചപ്പാടിൽ, തൊഴിലുടമകളെ സ്വതന്ത്രമാക്കുന്നത് തൊഴിലവസരങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കപ്പെടാൻ സഹായിക്കുമത്രേ. ചില രാജ്യങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള തെളിവുകൾ ഈ കാഴ്ചപ്പാടിനെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നുമുണ്ട്. പക്ഷേ, അതിന്റെ ക്രമീകരണം പ്രധാനമാണ്. ഇത് വിജയിച്ച രാജ്യങ്ങളിൽ, ക്ഷേമരാഷ്ട്രം കെട്ടിപ്പടുത്തതിനു ശേഷം വർഷങ്ങൾ കഴിഞ്ഞാണ് തൊഴിൽ കമ്പോളം നിയന്ത്രണരഹിതമാക്കിയത്. ഇന്ത്യയിൽ, ഈ ക്രമം വിപരീതമാണ്: ആദ്യം, തൊഴിൽ സുരക്ഷ എടുത്തുമാറ്റുക; പിന്നീട് (ഒരുപക്ഷേ), സുരക്ഷാവലയങ്ങൾ നിർമ്മിക്കുക. .

യൂണിയനുകളെ ‘തടസ്സം സൃഷ്ടിക്കുന്നവർ’ എന്നുപറഞ്ഞ് തള്ളിക്കളയുന്നത്, സംവാദത്തിനുള്ള സാധ്യത പോലും ഇല്ലാതാക്കുന്നു. ഇത്, ജനാധിപത്യത്തിൽ, തൊഴിൽ പരിഷ്കരണത്തിന്റെ നിയമസാധുത അടിച്ചേൽപ്പിക്കപ്പെടുകയാണോ അതോ ചർച്ചയിലൂടെ ഉരുത്തിരിഞ്ഞ് വരുന്നതാണോ എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ആർക്കാണ് യഥാർത്ഥത്തിൽ പ്രയോജനം? ഹ്രസ്വകാലയളവിൽ, ബഹുരാഷ്ട്ര കോർപ്പറേഷനുകൾക്കും വലിയ ആഭ്യന്തര സ്ഥാപനങ്ങൾക്കുമാണ് ഏറ്റവും കൂടുതൽ പ്രയോജനം ലഭിക്കുന്നത് - കുറഞ്ഞ ബാധ്യത, വ്യക്തത, തൊഴിലുടമയുടെ സ്വാതന്ത്ര്യം. ഇതാണ് യഥാർഥത്തിൽ പുതിയ കോഡുകൾ കൊണ്ട് ഉദ്ദേശിക്കുന്നത് എന്ന് വ്യക്തം.

സംസ്ഥാന നിയമങ്ങളാണ്, ലേബർ കോഡുകളുടെ യഥാർത്ഥ ഫലം നിർണ്ണയിക്കുക. കേരളത്തിന്റെ ചെറുത്തുനിൽപ്പ് ചില സംസ്ഥാനങ്ങൾ പിന്തുടരാൻ സാധ്യതയുണ്ട്. സംസ്ഥാനങ്ങൾ തൊഴിലാളി സംരക്ഷണങ്ങൾ ശക്തിപ്പെടുത്താൻ നിയമങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ചേക്കാം. ഏകീകൃത ലക്ഷ്യത്തെ തകർക്കുന്ന വിഭജനമായിരിക്കും ഇതിന്റെ ഫലം. അസംഘടിത തൊഴിലാളികൾക്ക് യഥാർത്ഥത്തിൽ സാമൂഹിക സുരക്ഷ ലഭിക്കുമോ? സാധ്യത വിരളമാണ്.

കോഡുകൾ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു പ്രത്യേക കാഴ്ചപ്പാടാണ് പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നത്: തൊഴിലാളി സുരക്ഷയേക്കാളും കൂട്ടായ വിലപേശലിനേക്കാളും തൊഴിലുടമയുടെ ലാഭത്തിനും, സ്റ്റോക്ക് മാർക്കറ്റിൻ്റെ വിന്യാസത്തിനും ഇത് മുൻഗണന നൽകുന്നു. ഈ കാഴ്ചപ്പാട് ഇന്ത്യയ്ക്ക് മാത്രമുള്ളതല്ല; ഒരു ആഗോള പ്രവണതയെയാണ് പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നത്. എന്നാൽ ഇന്ത്യയുടെ സാഹചര്യം സവിശേഷമാണ്: ദുർബലമായ സാമൂഹിക സുരക്ഷാവലയങ്ങൾ, ഉയർന്ന അസംഘടിത തൊഴിൽ, ഘടനാപരമായ അസമത്വം എന്നിവ നിലനിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, കോഡുകൾ അരക്ഷിതാവസ്ഥയുടെ ഒരു ഉപകരണമായി മാറാൻ സാധ്യതയുണ്ട്. ശമ്പളമുള്ള തൊഴിലാളിക്ക് ഉടനടി ശമ്പളം കുറയുന്നു. ഒരു വ്യവസായ തൊഴിലാളിക്ക് ജോലിസുരക്ഷ നഷ്ടപ്പെടുന്നു. ഒരു യൂണിയൻ പ്രവർത്തകൻ കർശനവും നിയമപരവുമായ നിയന്ത്രണങ്ങൾ നേരിടുന്നു. അതേസമയം, സംഘടിത തൊഴിലുടമകൾക്ക് നിയമപരമായ കൂടുതൽ വ്യക്തത കൈവരികയും പ്ലാറ്റ്‌ഫോമുകൾക്ക് നിയമസാധുത ലഭിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ലേബർ കോഡുകൾ പൂർണ്ണമായും മോശമല്ല. ഇന്ത്യൻ തൊഴിൽ നിയമത്തിലെ യഥാർത്ഥ പ്രശ്നങ്ങളെ അവ അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നുണ്ട്. എന്നാൽ, അത് മൂലധനത്തിന് അനുകൂലമായി ചായ്‌വ് കാണിക്കുന്ന രീതിയിലാണ്. അവ ആത്യന്തികമായി തൊഴിലാളിക്ഷേമം വർദ്ധിപ്പിക്കുമോ എന്നത്, ഭാവിയിൽ എന്തു സംഭവിക്കും എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും. സംസ്ഥാന നിയമങ്ങളുടെ സൂക്ഷ്മമായ വ്യവസ്ഥകൾ, കോടതികളുടെ നിലപാട്, വഴക്കത്തിനൊപ്പം യഥാർത്ഥ സുരക്ഷ നൽകാനുള്ള രാഷ്ട്രീയ ഇച്ഛാശക്തി എന്നിവയാണത്.

തൽക്കാലം, ഇന്ത്യയുടെ തൊഴിൽ വ്യവസ്ഥ വഴിത്തിരിവിലാണ്. ഈ വഴിത്തിരിവ് കൂടുതൽ നീതിയെ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന തൊഴിൽ ലോകത്തേക്ക് നയിക്കുമോ, അതോ അതിജീവനത്തിനായി ജോലിയെ ആശ്രയിക്കുന്നവരുടെ ദുർബലത വർദ്ധിപ്പിക്കുമോ എന്ന് വരും മാസങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കും. ചർച്ചകൾ അവസാനിച്ചിട്ടില്ല. തൊഴിലാളികൾ, യൂണിയനുകൾ, തൊഴിലുടമകൾ, സംസ്ഥാനങ്ങൾ, കോടതികൾ എന്നിവയുടെ ഇടപെടലുകളിലൂടെ ലേബർ കോഡുകൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത് എന്ന് വരുംനാളുകളിൽ വിശദമാക്കിത്തരും.