2020-ൽ ഇന്ത്യൻ പാർലമെന്റ് പാസാക്കിയ തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ - ലേബർ കോഡുകൾ - നടപ്പിൽ വന്നതായി അറിയിച്ചുകൊണ്ടുള്ള വിജ്ഞാപനം 2025 നവംബർ 21ന് കേന്ദ്ര സർക്കാർ പുറപ്പെടുവിച്ചു. ഇന്ത്യയിലെ 40% ത്തോളം ജനങ്ങളെ -46 കോടിയോളം വരുന്ന തൊഴിലാളികളെ- നേരിട്ടുബാധിക്കുന്നതാണ് ഈ നിയമം.
നമുക്കെല്ലാമറിയുന്നതുപോലെ, കാർഷിക നിയമമടക്കമുള്ള സുപ്രധാന നിയമങ്ങളെല്ലാം കേന്ദ്രം ഭരിക്കുന്ന BJP സർക്കാർ അവതരിപ്പിച്ചതും പാസാക്കിയതും ജനങ്ങളെല്ലാം കോവിഡ് ഭീഷണിയിൽ വീടുകളടച്ച് കഴിയുന്ന കാലത്തായിരുന്നു. തൊഴിലാളികളിൽ നിന്ന് സ്വാഭാവികമായുയരുന്ന എതിർപ്പുകളെ ഈ രീതിയിൽ മറികടക്കാമെന്നായിരുന്നു ഭരണകൂടത്തിന്റെ കണക്കുകൂട്ടൽ.
തൊഴിൽമേഖലയിൽ നിലനിന്നിരുന്ന 44- ഓളം കേന്ദ്ര നിയമങ്ങളും 100-ലധികം വരുന്ന സംസ്ഥാന നിയമങ്ങളും നാല് കോഡുകളായി തിരിച്ച്, കേന്ദ്ര സർക്കാരിന്റെ 'ഈസ് ഓഫ് ഡൂയിംഗ് ബിസിനസ്സ്' നയത്തിന് അനുരൂപമായി ഭേദഗതി ചെയ്യുകയായിരുന്നു.
പുതുതായി വിജ്ഞാപനം ചെയ്യപ്പെട്ട ലേബർ കോഡുകൾ ഇവയാണ്:
1. ദ കോഡ് ഓൺ വേജസ്- 2019
(Code on Wages, 2019):
മിനിമം വേജസ് ആക്ട്- 1948, ദ പേയ്മെന്റ് ഓഫ് വേജസ് ആക്ട് -1936, ദ പേയ്മെന്റ് ഓഫ് ബോണസ് ആക്ട്-1965, ദ ഈക്വൽ റെമ്യുണറേഷൻ ആക്ട്- 1976 എന്നീ നിയമങ്ങൾ ഒരുമിച്ച് ചേർത്ത് നിരവധി ഭേദഗതികളോടെയാണ് ഇവ പാസാക്കിയിരിക്കുന്നത്.
2. ദ ഒക്യുപേഷണൽ സേഫ്റ്റി, ഹെൽത്ത് ആന്റ് വർക്കിങ് കണ്ടീഷൻ കോഡ്, 2020
(The Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020):
30- ലധികം നിയമങ്ങളെ ഒരുമിച്ച് ചേർത്താണ് ഈ നിയമം രൂപപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നത്.
3. സോഷ്യൽ സെക്യൂരിറ്റി കോഡ്, 2020
(The Code on Social Security, 2020):
തൊഴിലാളികളുടെ സാമൂഹ്യസുരക്ഷയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഒമ്പതു നിയമങ്ങൾ ഒരുമിപ്പിച്ച് ഒരൊറ്റ കോഡിന് കീഴിൽ കൊണ്ടുവന്നു.
4. കോഡ് ഓൺ ഇൻഡസ്ട്രിയൽ റിലേഷൻസ് 2020 (The Industrial Relations Code, 2020):
ട്രേഡ് യൂണിയൻ ആക്ട് - 1926, ദ ഇൻഡസ്ട്രിയൽ എംപ്ലോയ്മെന്റ് (സ്റ്റാൻഡിംഗ് ഓർഡേർസ്) ആക്ട്-1946, ദ ഇൻഡസ്ട്രിയൽ ഡിസ്പ്യൂട്ട്സ് ആക്ട്-1947 എന്നീ നിയമങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുത്തി ഒരൊറ്റ കോഡാക്കി മാറ്റിയിരിക്കുന്നു.
കാർഷിക നിയമഭേദഗതിയുടെ പേരിൽ പ്രതിപക്ഷ കക്ഷികളൊന്നാകെ സഭ ബഹിഷ്കരിച്ച ഘട്ടത്തിലായിരുന്നു തിരക്കുപിടിച്ച് മേൽപ്പറഞ്ഞ ലേബർ കോഡുകൾ പാസാക്കിയത്. 411 ക്ലോസുകളും 13 ഷെഡ്യൂളുകളും അടങ്ങിയ, 350 പേജു വരുന്ന ലേബർ കോഡ് ബിൽ- 2020 പാസാക്കുന്നതിന് മൂന്നു മണിക്കൂർ സമയമാണ് പാർലമെന്റിൽ അനുവദിക്കപ്പെട്ടത്.
പുതുതായി വിജ്ഞാപനം ചെയ്യപ്പെട്ട ലേബർ കോഡുകൾ തൊഴിൽമേഖലയെ എങ്ങിനെയൊക്കെ ബാധിക്കും എന്ന് പരിശോധിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.
1946- ലെ ഫാക്ടറീസ് ആക്ട് അനുസരിച്ച് വൈദ്യുതി ഉപയോഗിച്ച് പ്രവർത്തിക്കുന്ന, 10 തൊഴിലാളികൾ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു സ്ഥാപനത്തെ ഫാക്ടറി എന്ന് നിർവ്വചിക്കുന്നുണ്ട്. വൈദ്യുതി ഇല്ലാത്ത സ്ഥാപനമാണെങ്കിൽ തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണം 20 വരെ. പുതിയ നിയമം അനുസരിച്ച് അത് യഥാക്രമം 20, 40 ആയി ഉയർത്തിയിരിക്കുന്നു. ഇതിനർത്ഥം 20, 40 തൊഴിലാളികൾ ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ഥാപനങ്ങൾ ഫാക്ടറി ആക്ടിൽ പെടില്ല എന്നതാണ്.
പുതിയ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച് 300- ൽ താഴെ തൊഴിലാളികളുള്ള സ്ഥാപനം പൂട്ടുന്നതിന് സർക്കാർ അനുമതി തേടേണ്ട ആവശ്യമില്ല. നേരത്തെ, നൂറിലധികം ജീവനക്കാരുള്ള കമ്പനികൾ പൂട്ടാൻ സർക്കാർ അനുമതി തേടേണ്ടതായിരുന്നു. (Chapter IX & X).
60 ദിവസങ്ങൾക്കകം സർക്കാർ അനുമതി നൽകുന്നത് സംബന്ധിച്ച കാര്യങ്ങളിൽ പ്രതികരിച്ചില്ലെങ്കിൽ അനുമതി നൽകപ്പെട്ടതായി കരുതാൻ നിയമം അനുവദിക്കുന്നു (Chapter IX, Clause 78).
2020- ലെ ഇൻഡസ്ട്രിയൽ റിലേഷൻസ് കോഡ് (IRC), ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മുൻകൂർ സർക്കാർ അനുമതിയില്ലാതെ പിരിച്ചുവിടൽ അല്ലെങ്കിൽ പൂട്ടൽ എന്നിവ നടപ്പിലാക്കാനുള്ള പരിധി 100- ൽ നിന്ന് 300 ആയി ഉയർത്തുന്നു. ഈ മാറ്റം വലിയ സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് (300 പേർ വരെ ജോലി ചെയ്യുന്നവർ) സർക്കാർ പരിശോധനയില്ലാതെ തൊഴിൽ പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിയമപരമായി എളുപ്പമാക്കുന്നു. അതുവഴി സംഘടിത തൊഴിലാളികളുടെ വലിയൊരു വിഭാഗത്തിന് തൊഴിൽ സുരക്ഷ കുറയ്ക്കുന്നു.തൊഴിൽതർക്കങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ മുമ്പ് വിവിധ ഫോറങ്ങളെ ആശ്രയിക്കാമെന്ന അവകാശം എടുത്തുകളയുകയും conciliation officer, tribunal എന്നീ രണ്ട് ഫോറങ്ങൾ മാത്രമാക്കി ചുരുക്കുകയും ചെയ്തു. (Chapter VII)
300 തൊഴിലാളികൾ വരെ ജോലി ചെയ്യുന്ന കമ്പനികൾക്ക് അതിന്റെ തൊഴിലാളികൾക്ക് സ്റ്റാൻഡിംഗ് ഓർഡറുകൾ ആവശ്യമില്ല. (വ്യാവസായിക സ്ഥാപനങ്ങളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന തൊഴിലാളികളുടെ പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങളാണ് സ്റ്റാൻഡിംഗ് ഓർഡറുകൾ.) (Clause 28)
തുല്യ ജോലിക്ക് തുല്യ വേതനം എന്ന അവകാശത്തെ അട്ടിമറിക്കുന്നു.
2019- ലെ വേതന കോഡ്, ചില അലവൻസുകൾ മൊത്തം പ്രതിഫലത്തിന്റെ 50% കവിയാൻ പാടില്ലെന്നും ശേഷിക്കുന്ന തുക 'അടിസ്ഥാന വേതനമായി' കണക്കാക്കണമെന്നും വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു. അലവൻസുകൾ പരമാവധിയാക്കാൻ തൊഴിലുടമകൾ വേതനം പുനഃക്രമീകരിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിർബന്ധിത സാമൂഹിക സുരക്ഷാസംഭാവനകൾ (പ്രൊവിഡന്റ് ഫണ്ട് പോലുള്ളവ) കണക്കാക്കുന്നതിന് കുറഞ്ഞ ഘടകം ഉപയോഗിക്കുന്നതിന് ഇത് കാരണമാകും. ആത്യന്തികമായി ഇത് തൊഴിലാളിയുടെ വിരമിക്കൽ വേളയിലെ സാമ്പത്തിക നേട്ടങ്ങൾ കുറയ്ക്കുന്നു.
തൊഴിലുടമകൾക്ക് അവരുടെ ആവശ്യത്തിനനുസരിച്ച് തൊഴിലാളികളെ ഹയർ ആന്റ് ഫയർ ചെയ്യാനുള്ള അവകാശം പുതിയ നിയമം ഉറപ്പാക്കുന്നു.
ട്രേഡ് യൂണിയൻ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് തടയിടാൻ, സ്ഥാപനത്തിലെ 51% ശതമാനം തൊഴിലാളികളുടെ പിന്തുണ ഉറപ്പുവരുത്തുന്ന തൊഴിലാളി സംഘടനകൾക്ക് മാത്രമേ അവരുടെ ഏജൻസി ഏറ്റെടുക്കാനുള്ള അധികാരം ഉണ്ടായിരിക്കുകയുള്ളൂ എന്ന് നിയമം അനുശാസിക്കുന്നു. (Chapter III, Section 14). ഇതിലൂടെ ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയനെ 'നെഗോഷ്യേറ്റിംഗ് യൂണിയൻ' ആയി ഔദ്യോഗികമായി അംഗീകരിക്കുന്നത് IRC പ്രയാസപ്പെടുത്തുന്നു. തർക്കങ്ങളിൽ തൊഴിലാളികളെ നിയമപരമായി പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നത് യൂണിയനുകൾക്ക് ബുദ്ധിമുട്ടാക്കുന്നു, അതുവഴി തൊഴിലാളികളുടെ കൂട്ടായ വിലപേശൽശക്തി ദുർബലപ്പെടുത്തുന്നു.
തൊഴിൽ സമരം ഇല്ലാതാക്കുന്നതിന് കൂട്ട കാഷ്വൽ അവധി എടുക്കുന്നതിൽ നിന്ന് തൊഴിലാളികളെ വിലക്കുന്നു. ഏതൊരു വ്യാവസായിക സ്ഥാപനത്തിലും പണിമുടക്കിനുമുമ്പ് 60 ദിവസത്തെ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് IRC നിർബന്ധമാക്കുന്നു. അതായത്, അനുരഞ്ജന നടപടികളിലും അതിനുശേഷവും 60 ദിവസം വരെയും, മധ്യസ്ഥനടപടികളിലും അതിനുശേഷവും 60 ദിവസം വരെയും പണിമുടക്കുകൾ ഇത് നിയന്ത്രിക്കുന്നു. ഇത് പണിമുടക്കുകൾ നിരോധിക്കുന്ന കാലയളവ് ഗണ്യമായി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു, പ്രതിഷേധിക്കാനുള്ള മൗലികാവകാശത്തെ ഫലപ്രദമായി കുറയ്ക്കുന്നു.
തൊഴിൽ സമരം ആരംഭിക്കുന്നതിന് 14 ദിവസത്തിന് മുമ്പ് ഉടമയ്ക്ക് നോട്ടീസ് നൽകണമെന്ന് എല്ലാ സ്ഥാപനങ്ങളിലും നിർബന്ധമാക്കി. നേരത്തെ റെയിൽവെ, പോസ്റ്റൽ, ഗതാഗതം, ടെലികമ്യൂണിക്കേഷൻ നോട്ടിഫൈ ചെയ്ത മേഖലകൾ എന്നിവിടങ്ങളിൽ മാത്രമേ മുൻകൂർ നോട്ടീസിന്റെ ആവശ്യം ഉണ്ടായിരുന്നുള്ളൂ. (Sections 62 & 63).
തൊഴിലിടങ്ങളിൽ സംഭവിക്കുന്ന അപകടങ്ങൾക്കുമേൽ തൊഴിലാളികൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിൽ നിന്ന് തൊഴിലുടമകളെ രക്ഷിക്കുന്നു.
തൊഴിൽ സമയം 12 മണിക്കൂർ വരെയാക്കി ഉയർത്തി. 12 മണിക്കൂർ ഷിഫ്റ്റുകൾ തൊഴിലാളികൾക്ക് ശാരീരികവും മാനസികവുമായ സമ്മർദ്ദം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് കാരണമാകും.
തൊഴിലുടമകളുടെ ആവശ്യത്തിനനുസരിച്ച് കരാർ തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കുവാനുള്ള അവകാശം: 'ഫിക്സഡ്- ടേം എംപ്ലോയ്മെന്റ്' (FTE) കോഡുകൾ FTE തൊഴിലാളികൾക്ക് സ്ഥിരം തൊഴിലാളികൾക്ക് നൽകുന്ന അതേ നിയമപരമായ ആനുകൂല്യങ്ങൾ (ഒരു വർഷത്തിനുശേഷമുള്ള ഗ്രാറ്റുവിറ്റി പോലെ) നൽകുന്നുണ്ടെങ്കിലും, എല്ലാ മേഖലകളിലും FTE നിയമവിധേയമാക്കുന്നത് സ്ഥിരം കരാറുകളിലേക്ക് തൊഴിലാളികളെ നിരന്തരം മാറ്റാൻ തൊഴിലുടമകളെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതാണ്. ഇത് സ്ഥിരംതൊഴിലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട തൊഴിലുടമകളുടെ ബാധ്യത ഇല്ലാതാക്കുകയും തൊഴിൽ സുരക്ഷ ദുർബലമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
പഴയകാല ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടർമാരുടെ തസ്തിക 'ഇൻസ്പെക്ടർ കം ഫെസിലിറ്റേറ്റർ' എന്നാക്കി മാറ്റി. (Chapter VII). പുതിയ സംവിധാനം 'ഇൻസ്പെക്ടർ രാജ്' എന്നതിനുപകരം 'ഇൻസ്പെക്ടർ-കം-ഫെസിലിറ്റേറ്റർ' എന്നുപയോഗിക്കുന്നു. ഈ മാറ്റം അനുസരിക്കാത്ത തൊഴിലുടമകൾക്കെതിരായ ശിക്ഷാനടപടി കുറയ്ക്കുമെന്നും കർശനമായ നടപ്പാക്കലുകളിൽ നിന്നും പ്രതിരോധങ്ങളിൽ നിന്നും ഉപദേശങ്ങളിലേക്ക് ശ്രദ്ധ തിരിക്കുമെന്നും സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഇത് തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിൽ വിട്ടുവീഴ്ചയ്ക്കിടയാക്കും.
1961-ലെ അപ്രന്റീസ് ആക്ട് പ്രകാരം, അപ്രന്റീസ് കാലാവധി ഒരു വർഷമായി നിശ്ചയിച്ചിരുന്നത് തിരുത്തി. ഇനിമുതൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എത്രകാലം വേണമെങ്കിലും ഒരു വ്യക്തിയെ അപ്രന്റീസായി തൊഴിലെടുപ്പിക്കാം. (Chapter VII)
പുതിയ നിയമത്തിൽ പുതുതായ ചില തൊഴിലാളി വിഭാഗങ്ങളെക്കൂടി ഉൾപ്പെടുത്തി. 'ഗിഗ് വർക്കേഴ്സ്', (Section 2(35) 'പ്ലാറ്റ്ഫോം വർക്കേഴ്സ്' (Section 2(60)), 'അൺഓർഗനൈസ്ഡ് വർക്കേഴ്സ്' (Section 2(86)) എന്നിവരാണിവർ. തൊഴിലാളി ക്ഷേമപദ്ധതികളിൽ ഇവരെക്കൂടി ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു എന്നത് പ്രത്യക്ഷത്തിൽ ഗുണകരമായി തോന്നാമെങ്കിലും മേൽപ്പറഞ്ഞ തൊഴിൽ വിഭാഗങ്ങളുടെ എണ്ണം കൂടുമെന്നതിന്റെ സൂചനയാണത്. അത് വ്യക്തവും സമഗ്രവുമായ നിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകുന്നതോ, സാർവത്രിക ആനുകൂല്യങ്ങൾ നിർബന്ധമാക്കുന്നതോ അല്ല. അഗ്രഗേറ്റർമാരുടെ സംഭാവനകളിലൂടെ ധനസഹായം ലഭിക്കുന്ന ക്ഷേമപദ്ധതികൾ രൂപീകരിക്കുന്നതിന് കോഡ് കേന്ദ്ര സർക്കാരിനെ ആശ്രയിക്കുന്നു, ഇത് ഉറപ്പുള്ള സാമൂഹിക സുരക്ഷാവലയില്ലാതെ വിശ്വസനീയമല്ലാത്തതും നിയമാനുസൃതമല്ലാത്തതുമായ ഒരു സംവിധാനമാണെന്നത് പ്രശ്നങ്ങൾക്ക് കാരണമാകുന്നു. യഥാർത്ഥത്തിൽ അസ്ഥിര തൊഴിലാളികൾ എന്ന പ്രത്യേക തൊഴിലാളി വിഭാഗത്തിന്റെ വർദ്ധനവ് സർക്കാർ മുൻകൂട്ടി കാണുന്നുവെന്നർത്ഥം.
എവിടെ തൊഴിലാളി പ്രസ്ഥാനങ്ങൾ?
വ്യവസായിക യുഗത്തിന്റെ പിറവി സംഘടിത തൊഴിലാളി പ്രസ്ഥാനങ്ങളുടെ കൂടി പിറവിയാണെന്ന് നമുക്കറിയാം. തൊഴിൽ സമയം എട്ട് മണിക്കൂറായി നിജപ്പെടുത്താനുള്ള വിപ്ലവകരമായ പോരാട്ടങ്ങളുടെ ഏറ്റവും ഗുണവത്തായ നേട്ടമെന്നത് സംഘടിത തൊഴിലാളി പ്രസ്ഥാനങ്ങളുടെ വളർച്ചയാണ്. തൊഴിൽ മേഖലയിലെ എല്ലാത്തരം ചൂഷണങ്ങളെയും ചോദ്യം ചെയ്യാൻ തൊഴിലാളികളെ പ്രാപ്തരാക്കിയതിനുപിന്നിൽ ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ പങ്ക് ചെറുതല്ല. സാമൂഹ്യ- രാഷ്ട്രീയ മാറ്റങ്ങളുടെ ചാലകശക്തിയായി തൊഴിലാളി വർഗ്ഗം മാറുമെന്ന മാർക്സിന്റെ വിലയിരുത്തലുകളെ ശരിവെക്കും വിധമുള്ള കാഴ്ചകൾക്കാണ് ലോകത്ത് ആദ്യ ട്രേഡ് യൂണിയൻ രൂപീകരണം തൊട്ടിങ്ങോട്ട് ഏതാണ്ട് ഒരു നൂറ്റാണ്ട് കാലം സാക്ഷ്യം വഹിച്ചത്.
എന്നാലതേസമയം, മൊത്തം തൊഴിൽസേനയിൽ വളരെ ചെറിയൊരു ശതമാനം മാത്രമേ സംഘടിത തൊഴിലാളി വർഗ്ഗമായി മാറിയിട്ടുള്ളൂ എന്നത് വലിയൊരു പോരായ്മയാണ്. സംഘടിത തൊഴിലാളി വർഗ്ഗത്തിന്റെ ഇന്ത്യയിലെ കണക്കെടുത്താൽ മാത്രം ഇക്കാര്യം വ്യക്തമാകും. ഇന്ത്യൻ തൊഴിൽ സേനയിലെ 92 ശതമാനവും അസംഘടിത തൊഴിലാളി വിഭാഗങ്ങളാണ് എന്ന യാഥാർത്ഥ്യം ട്രേഡ് യൂണിയൻ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പരിമിതികൾ വെളിപ്പെടുത്തുന്നതാണ്. സാമൂഹിക മാറ്റങ്ങളുടെ ചാലകശക്തിയായി മാറേണ്ട സംഘടിത തൊഴിലാളി പ്രസ്ഥാനങ്ങൾ കേവല വിലപേശൽ ശക്തികളായി പരിണമിക്കുന്നതും അസംഘടിത തൊഴിലാളി വിഭാഗങ്ങളുടെയോ മറ്റ് സാമൂഹിക വിഭാഗങ്ങളുടെയോ പ്രശ്നങ്ങളിൽ ഇടപെടാതിരിക്കുന്നതും അടക്കമുള്ള കാഴ്ചകൾ 90- കളുടെ ആരംഭത്തോടെ കൂടുതൽ വ്യക്തമാകാൻ തുടങ്ങി. ഒരർത്ഥത്തിൽ ഉദാരീകരണ കാലഘട്ടമെന്നത് തൊഴിലാളി പ്രസ്ഥാനങ്ങളുടെ തകർച്ചകളുടെ കാലഘട്ടം കൂടിയാണെന്ന് വിലയിരുത്തേണ്ടതായിട്ടുണ്ട്.
പുതിയ തൊഴിൽ നിയമങ്ങളെ ഏതാണ്ടെല്ലാ ട്രേഡ് യൂണിയനുകളും ഒറ്റക്കെട്ടായി തത്വത്തിൽ എതിർക്കുന്നുണ്ടെന്നത് വസ്തുതയാണ്. എങ്കിൽക്കൂടിയും, 16,000-ലധികം രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത തൊഴിലാളി സംഘടനകളും ഒരു കോടിയിലധികം രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത അംഗങ്ങളും ഉള്ള ഒരു രാജ്യത്ത് തൊഴിൽ നിയമങ്ങളിന്മേലുള്ള ഈ കടുംവെട്ടിനെതിരായി ശുഷ്കമായ പ്രതിഷേധങ്ങളേ ഉയരുന്നുള്ളൂവെന്നത് ആശങ്കയുണർത്തുന്ന കാര്യമാണ്.