തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ ലളിതമാക്കാനും ഏകീകരിക്കാനുമെന്ന പേരിൽ കേന്ദ്ര സർക്കാർ കൊണ്ടുവന്ന നാല് ലേബർ കോഡുകൾ രാജ്യത്തിന്റെ തൊഴിൽ മേഖലയിലെ നിർണായക പരിഷ്കാരമാണ്.
വേതനം, സാമൂഹ്യ- തൊഴിൽ സുരക്ഷ, വ്യാവസായിക ബന്ധങ്ങൾ എന്നിവയെ സംബന്ധിക്കുന്ന 29 തൊഴിൽ നിയമങ്ങളെ നാല് കോഡുകളായി ഏകീകരിക്കുകയാണ് ചെയ്തത്. തൊഴിൽ നിയമങ്ങളുടെ ആവർത്തനം ഒഴിവാക്കുക, നിയന്ത്രണ സംവിധാനങ്ങളെ ഡിജിറ്റൈസ് ചെയ്യുക, തൊഴിൽ മേഖലയിലെ ഔപചാരികത വർദ്ധിപ്പിക്കുക എന്നീ ലക്ഷ്യങ്ങളോടെയാണ് ലേബർ കോഡുകൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നത്. തൊഴിൽ നിയമങ്ങളിലുണ്ടായ ഏകീകരണം ഭരണപരമായ ആവശ്യകതയായിരുന്നുവെങ്കിലും, തൊഴിലാളികളെ സംബന്ധിച്ച് വൻ പ്രതിസന്ധിയാണ് സൃഷ്ടിക്കാൻ പോകുന്നത്.
തൊഴിലാളികളുടെ സുരക്ഷിതത്വത്തെക്കാൾ തൊഴിലുടമകളുടെ “Ease of Doing Business” ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കാണ് ലേബർ കോഡ് മുൻഗണന നൽകുന്നത്.
വിവിധ കാലഘട്ടങ്ങളിലായി കൊണ്ടുവന്ന 40-ലധികം കേന്ദ്ര നിയമങ്ങളും നിരവധി സംസ്ഥാന നിയമങ്ങളും അടങ്ങുന്ന, സങ്കീർണ്ണ നിയമ സംവിധാനമായിരുന്നു ഇന്ത്യയിലെ തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ. (Nikita Lamba, PaNkaj kumar, 2023). ആധുനിക തൊഴിലിടങ്ങളുടെ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ഈ നിയമങ്ങൾ പര്യാപ്തമല്ലെന്നായിരുന്നു കേന്ദ്ര സർക്കാർ വാദം. തുടർന്ന് 2002-ലെ Second National Commission on Labour, ഇന്ത്യയിലെ തൊഴിൽനിയമഘടന ബൃഹത്തായതും, പുനരാവർത്തനമുള്ളതുമാണെന്ന് കണ്ടെത്തുകയും ലളിതമാക്കണം എന്ന് അഭിപ്രായപ്പെടുകയുമുണ്ടായി. തുടർന്ന് നിയമങ്ങളെ വ്യവസ്ഥാപിതമായ പ്രധാന നാല് മേഖലകളിലാക്കി ഏകീകരിക്കണമെന്ന് ശുപാർശ ചെയ്തു.
ഇതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് 2015-ൽ ഒന്നാം മോദി സർക്കാർ തൊഴിൽനിയമങ്ങളുടെ സമഗ്ര പുനർനിർമ്മാണ പ്രക്രിയ ആരംഭിച്ചത്. 2017 മുതൽ 2020 വരെ ഘട്ടംഘട്ടമായി അവതരിപ്പിച്ച നാല് Labour Code-കൾ (Wages, Industrial Relations, Social Security, Occupational Safety, Health and Working Conditions) പാർലമെന്റിൽ പാസാക്കിയെടുത്ത്, രാഷ്ട്രപതിയുടെ അംഗീകാരം നേടി നിയമമാക്കി.
അസംഘടിത- ചെറുകിട തൊഴിലിടങ്ങളിലെ സാധാരണ തൊഴിലാളികളുടെ അവകാശങ്ങൾക്കും തൊഴിൽ സുരക്ഷയ്ക്കും പ്രതികൂല പ്രത്യാഘാതമുണ്ടാക്കുന്നതാണ് ലേബർ കോഡുകൾ എന്ന ആശങ്കയാണ് ട്രേഡ് യൂണിയനുകളും രാഷ്ട്രീയ പാർട്ടികളുമെല്ലാം പങ്കുവെക്കുന്നത്.
Industrial Relations Code പ്രകാരം പണിമുടക്ക് പ്രഖ്യാപിക്കാൻ 60 ദിവസത്തെ നിർബന്ധിത നോട്ടീസ് നിബന്ധനയുണ്ട്. ഇത്, മിക്ക യൂണിയനുകളുടെയും പ്രവർത്തനക്ഷമതയെ ബാധിക്കും.
വ്യത്യസ്തങ്ങളായ വ്യവസായ മേഖലകളുടെ സവിശേഷതകൾ പരിഗണിച്ച് രൂപപ്പെട്ടിരുന്ന സെക്ടർ സ്പെസിഫിക് നിയമങ്ങളാണ്, ഇന്ത്യയിലെ തൊഴിൽനിയമങ്ങളുടെ പരമ്പരാഗത വളർച്ചയുടെ സൂചകങ്ങൾ. 1881-ലെ Factory Act-ൽ നിന്ന് 1948-ലെ Minimum Wages Act, 1972-ലെ Payment of Gratuity Act, 1948-ലെ Employees’ State Insurance Act തുടങ്ങിയ നിയമങ്ങൾ തൊഴിലാളിസുരക്ഷ, ശമ്പളവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട അവകാശങ്ങൾ, സാമൂഹ്യസുരക്ഷ എന്നിവ ഉറപ്പാക്കുന്നതായിരുന്നു. ഈ നിയമങ്ങൾ അന്നത്തെ സാമൂഹ്യ സാഹചര്യങ്ങളും തൊഴിലാളി പ്രസ്ഥാനങ്ങളുടെ ആവശ്യങ്ങളും പരിഗണിച്ചാണ് രൂപപ്പെട്ടത്. എന്നാൽ, ഇവ നാല് ലേബർ കോഡുകളായി ഏകീകരിക്കപ്പെട്ടപ്പോൾ ഈ സംരക്ഷണം അതീവ ദുർബലമാക്കപ്പെട്ടു എന്നാണ് തൊഴിലാളി പ്രസ്ഥാനങ്ങളുടെ വിമർശനം.
തൊഴിലാളികളുടെ സുരക്ഷിതത്വത്തെക്കാൾ തൊഴിലുടമകളുടെ “Ease of Doing Business” ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കാണ് കോഡ് മുൻഗണന നൽകുന്നത്. ഉദാഹരണത്തിന്, Industrial Relations Code (2020) പ്രകാരം, 300-ൽ താഴെ തൊഴിലാളികളുള്ള സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് retrenchment, lay-off, closure എന്നിവയ്ക്ക് സർക്കാറിന്റെ മുൻകൂർ അനുമതി തേടേണ്ടതില്ല. അതായത്, ഇത്തരം സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് തൊഴിലാളികളെ ഒഴിവാക്കാനോ താൽക്കാലികമായി പിരിച്ചുവിടാനോ സ്ഥാപനം പൂട്ടാനോ ഉള്ള തീരുമാനങ്ങൾ സ്വതന്ത്രമായി എടുക്കാം. മുൻപ് ഈ പരിധി 100 പേർ ആയിരുന്നതിനാൽ, തൊഴിലാളികളുടെ ജോലി സുരക്ഷിതത്വത്തിന് നിയമസംരക്ഷണം ലഭിച്ചിരുന്നു. പുതിയ കോഡുകൾ ജോലി നഷ്ടപ്പെടാനുള്ള സാഹചര്യം വേഗത്തിലാക്കുന്നു.
Occupational Safety, Health and Working Conditions Code (2020), ‘worker’ എന്ന പദത്തിന്റെ നിയമനിർവചനം പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു. ഇതിന്റെ ഫലമായി gig workers, platform workers പോലുള്ള പുതിയ തൊഴിൽ വിഭാഗങ്ങൾക്ക് വ്യക്തമായ തൊഴിൽസുരക്ഷയും ആരോഗ്യ- ക്ഷേമ വ്യവസ്ഥകളും ഇല്ലാതാകുന്നു. പല ചെറിയ തൊഴിലിടങ്ങളിലും നിലവിലുണ്ടായിരുന്ന ഇൻസ്പെക്ഷൻ സംവിധാനത്തെ ‘randomised’ ആയും ‘risk-based’ ആയും മാറ്റിയതോടെ, പരിശോധനയുടെ കാർക്കശ്യം കുറയും. ഇതോടെ തൊഴിൽ സ്ഥലത്തിന്റെ നിയന്ത്രണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കാര്യങ്ങൾ തൊഴിലുടമയുടെ താൽപര്യപ്രകാരമാകും. തൊഴിലാളികൾക്ക് സുരക്ഷിതമായ തൊഴിലിടം ഉറപ്പാക്കേണ്ട സംസ്ഥാനത്തിന്റെ ഉത്തരവാദിത്വം ദുർബലപ്പെടും. അക്ഷരാർഥത്തിൽ ലേബർ ഓഫീസുകളിൽ നിന്നുള്ള ഇൻസ്പെക്ഷൻ ഉണ്ടാവില്ലെന്ന് സാരം. നിർമ്മാണം, ഖനനം, ഗതാഗതം, കൺസ്ട്രക്ഷൻ തുടങ്ങി അപകടസാധ്യത കൂടുതലുള്ള തൊഴിൽ മേഖലകളിൽ ഈ മാറ്റങ്ങൾ തൊഴിലാളികളുടെ സുരക്ഷയെ പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കും.
Labour Code-കൾ രാത്രി ജോലി ചെയ്യാൻ സ്ത്രീകൾക്ക് നൽകുന്ന പ്രോത്സാഹനം പുരോഗമനപരമായി തോന്നുമെങ്കിലും, അതിനാവശ്യമായ സുരക്ഷാ ക്രമീകരണങ്ങൾ, യാത്രാ സംവിധാനങ്ങൾ, CCTV നിരീക്ഷണം, വിശ്രമമുറികൾ എന്നിവ നിർബന്ധമാക്കുന്ന ഉറപ്പുകൾ നിയമത്തിൽ വ്യക്തമല്ല.
അസംഘടിത മേഖലയിലെ തൊഴിലാളികൾക്കും gig workers-നും സാമൂഹ്യസുരക്ഷ നൽകുമെന്ന വാഗ്ദാനത്തോടെയാണ് Social Security Code (2020) കൊണ്ടുവന്നതെങ്കിലും, അത് നടപ്പാക്കാനാവശ്യമായ ഫണ്ടിങ്, സംഭാവനാ മാതൃകകൾ, രജിസ്ട്രേഷൻ സംവിധാനങ്ങൾ എന്നിവയിൽ വ്യക്തതയില്ല. ഇതുമൂലം അസംഘടിത മേഖലയിലെ തൊഴിലാളികൾക്ക് ബാധകമായ സാമൂഹ്യ പരിരക്ഷാസ്കീമുകൾ voluntary മാതൃകയിലാവുന്നു. സ്കീമുകൾക്കായി നിർബന്ധമായി നൽകേണ്ട തുക നൽകാതിരിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഇതുവഴി സാധിക്കും. പെൻഷൻ, ഇൻഷൂറൻസ്, പ്രസവാവധി ആനുകൂല്യം എന്നിവയെയെല്ലാം ഇത് പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കും.
Wages Code (2019)-ൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന ‘wage’ എന്ന നിർവചനത്തിൽ നിന്ന് അലവൻസുകളുടെ ഭൂരിഭാഗവും ഒഴിവാക്കിയതിനാൽ, സാമൂഹ്യസുരക്ഷാ സംഭാവനകൾ പിടിച്ചുവയ്ക്കാൻ സാധിക്കും. ഇതിലൂടെ ശരാശരി തൊഴിലാളി കൈപ്പറ്റുന്ന ശമ്പളം കുത്തനെ കുറയാൻ സാധ്യതയുണ്ടെന്നും അവരുടെ സാമ്പത്തിക അടിമത്തം രൂക്ഷമാക്കുമെന്നും ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ ആശങ്കപ്പെടുന്നു.
Labour Code-കൾ തൊഴിൽ വിപണിയെ കൂടുതൽ വഴക്കമുള്ളതാക്കി, ഇൻവെസ്റ്റ്മെന്റ് വളർച്ച പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുമെന്ന് കേന്ദ്ര ഗവൺമെന്റ് വാദിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും നേരെ മറിച്ചായിരിക്കും സംഭവിക്കുക എന്ന്, പല വ്യവസ്ഥകളും സൂചിപ്പിക്കുന്നു.
ആഗോളതലത്തിൽ തൊഴിലാളികളുടെ ജോലി സമയത്തെ കുറിച്ച് ILO മുന്നോട്ട് വെച്ചിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാന മാനദണ്ഡങ്ങൾ - പ്രത്യേകിച്ച് ILO Convention No. 1 (Hours of Work, 1919), Convention No. 30 (Hours of Work in Commerce and Offices, 1930) എന്നിവ ദിവസം 8 മണിക്കൂർ ജോലി, ആഴ്ചയിൽ 48 മണിക്കൂർ ജോലി, മതിയായ വിശ്രമം, ഓവർടൈം നിയന്ത്രണം എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമായി സ്വീകരിക്കുന്നു. തൊഴിലാളികളുടെ ആരോഗ്യവും കുടുംബജീവിതവും സാമൂഹ്യപങ്കാളിത്തവും ഉറപ്പാക്കാൻ ജോലിസമയം നിശ്ചിത പരിധിയിൽ ഒതുക്കണമെന്ന് ILO ഊന്നിപ്പറയുന്നു. എന്നാൽ, പുതിയ Labour Code-കൾ ജോലിസമയം സംബന്ധിച്ച ILO മാനദണ്ഡങ്ങളിൽനിന്ന് ഏറെ അകലെയാണ്.
Occupational Safety, Health and Working Conditions Code (2020) ഉപയോഗിച്ച് ജോലിസമയം 12 മണിക്കൂറായി വിപുലീകരിക്കാൻ സംസ്ഥാനങ്ങൾക്ക് നൽകിയ സ്വാധീനപരിധി കൊണ്ടെത്തിക്കുന്നത് തൊഴിലാളികളുടെ ശാരീരിക-മാനസിക ചൂഷണങ്ങളിലേക്കാണ്. കൂടാതെ, ഓവർടൈം, വിശ്രമസമയം, അവധി എന്നിവ സംബന്ധിച്ച വ്യവസ്ഥകൾ “നിശ്ചിത മാനേജീരിയൽ അനുമതികളോട്” ബന്ധപ്പെടുത്തി വ്യവസ്ഥ ചെയ്തിരിക്കുന്നതിനാൽ, തൊഴിൽ സമയത്തിന്റെ നിയന്ത്രണാവകാശം പൂർണ്ണമായും തൊഴിലുടമയുടെ അധികാരപരിധിയിലാകും.
Labour Code-കൾ സ്ത്രീകളുടെയും തൊഴിലാളി യൂണിയനുകളുടെയും അവകാശങ്ങളെ എങ്ങനെ ദുർബലമാക്കുന്നു എന്ന പരിശോധനയും പ്രധാനമാണ്. കോഡുകളിലെ വ്യവസ്ഥകൾ “Ease of Doing Business” എന്ന പേരിൽ സ്ത്രീസുരക്ഷ, ആരോഗ്യസംരക്ഷണം, ശമ്പളാവകാശം തുടങ്ങിയ അടിസ്ഥാന തൊഴിൽനിബന്ധനകളെ വരെ ദുർബലപ്പെടുത്തുന്നവയാണ്.
Labour Code-കൾ രാത്രി ജോലി ചെയ്യാൻ സ്ത്രീകൾക്ക് നൽകുന്ന പ്രോത്സാഹനം പുരോഗമനപരമായി തോന്നുമെങ്കിലും, അതിനാവശ്യമായ സുരക്ഷാ ക്രമീകരണങ്ങൾ, യാത്രാ സംവിധാനങ്ങൾ, CCTV നിരീക്ഷണം, വിശ്രമമുറികൾ എന്നിവ നിർബന്ധമാക്കുന്ന ഉറപ്പുകൾ നിയമത്തിൽ വ്യക്തമല്ല. ഫിസിക്കൽ ഇൻസ്പെക്ഷൻ സംവിധാനം ഇല്ലാതാക്കി, തൊഴിലുടമ ഓൺലൈനായി നൽകുന്ന വിവരങ്ങളെ മാത്രം ആശ്രയിക്കുന്ന ‘trust- based’ ഇൻസ്പെക്ഷൻ വരുന്നതോടെ, തൊഴിലിടത്തിൽ സ്ത്രീകൾ നേരിടുന്ന ലൈംഗിക പീഡനങ്ങൾ അടക്കമുള്ള അരക്ഷിതാവസ്ഥകൾ സർക്കാർ നിയന്ത്രണസംവിധാനങ്ങളിൽനിന്ന് മറച്ചുവെക്കാൻ എളുപ്പം കഴിയും. ഇതോടെ, അസംഘടിത മേഖലയിലെ സ്ത്രീതൊഴിലാളികളെ കാത്തിരിക്കുന്നത് അപകടസാധ്യതയുള്ള തൊഴിലിടങ്ങളാണ്.
തൊഴിലാളികളുടെ സംഘടിത വിലപേശൽ ശേഷിയ്ക്കും ട്രേഡ് യൂണിയൻ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കും കർശന നിയന്ത്രണങ്ങൾ ഏർപ്പെടുത്തുന്ന വ്യവസ്ഥകൾ ലേബർ കോഡിലുണ്ട്.
Industrial Relations Code പ്രകാരം പണിമുടക്ക് പ്രഖ്യാപിക്കാൻ 60 ദിവസത്തെ നിർബന്ധിത നോട്ടീസ് നിബന്ധനയുണ്ട്. ഇത്, മിക്ക യൂണിയനുകളുടെയും പ്രവർത്തനക്ഷമതയെ ബാധിക്കും. സമരത്തിന്റെ ഇത്രയും നീണ്ട തയ്യാറെടുപ്പുകാലത്തിനിടയിൽ, തൊഴിലുടമകൾക്ക് തൊഴിലാളികളെ ഭിന്നിപ്പിക്കാൻ അവസരം ലഭിക്കും. സമ്മർദ്ദം ചെലുത്തിയും കരാർ പുതുക്കില്ലെന്ന് ഭീഷണിപ്പെടുത്തിയുമെല്ലാം യൂണിയൻ പ്രവർത്തനം തകർക്കാനുള്ള അവസരമാണ് ഈ വ്യവസ്ഥ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നൽകുന്നത്. ചുരുക്കത്തിൽ, തൊഴിലുടമയുടെ ഭരണപരമായ ചെലവ് കുറയ്ക്കാനും ഉൽപാദനക്ഷമത വിവേചനപരമായി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്ന തരത്തിലുള്ള തൊഴിൽ ചൂഷണം വ്യവസ്ഥാപിതമാക്കാനുമായി രൂപകൽപ്പന ചെയ്ത ഒന്നായി ലേബർ കോഡുകൾ മാറുന്നു.
Wages Code (2019)-ൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന ‘wage’ എന്ന നിർവചനത്തിൽ നിന്ന് അലവൻസുകളുടെ ഭൂരിഭാഗവും ഒഴിവാക്കിയതിനാൽ, സാമൂഹ്യസുരക്ഷാ സംഭാവനകൾ പിടിച്ചുവയ്ക്കാൻ സാധിക്കും.
മുൻപ് 100 തൊഴിലാളികളിൽ കുറവ് പണിയെടുക്കുന്ന സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് lay-off അല്ലെങ്കിൽ retrenchment നടത്താൻ സർക്കാർ അനുമതി വേണമായിരുന്നു. ഇത് പുതിയ കോഡിൽ, 300 തൊഴിലാളികൾ ആയി ഉയർത്തിയതോടെ, രാജ്യത്തെ ഭൂരിഭാഗം കമ്പനികളിലും ട്രേഡ് യൂണിയൻ വിരുദ്ധ നടപടികൾക്ക് ആക്കം കൂടും. ഇത്തരം മാറ്റങ്ങൾ തൊഴിൽസംരക്ഷണത്തിനേക്കാൾ ചൂഷണം ശക്തിപ്പെടുത്തുന്ന തരത്തിലുള്ളവയാണ്.
രാജ്യത്തെ തൊഴിൽ മേഖലയിൽ നിലനിൽക്കുന്ന കുറഞ്ഞ വേതനം, തൊഴിലാളിക്ഷാമം, അരക്ഷിത തൊഴിൽ സാഹചര്യം, സാമൂഹ്യസുരക്ഷാ നടപടികളുടെ അഭാവം തുടങ്ങിയ അസമത്വങ്ങളെ അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നതിനുപകരം, തൊഴിലവകാശങ്ങളെ സമ്പൂർണമായി ഇല്ലാതാക്കി, തൊഴിലാളികളെ ചൂഷണത്തിന് പരുവപ്പെടുത്തുന്ന നിയമവ്യവസ്ഥയാണ് നാല് ലേബർ കോഡുകളിലൂടെ നിലവിൽവരാൻ പോകുന്നത്.
▮
Refernces:
1. Lamba, N., & Kumar, P. (2023). Analysis of the new labour code in India. Krytyka Prawa, 15(3), 160-175.
2. Yadav, S. S. (2020). The Labour (Welfare and Rehabilitation) Bill, 2020 (Bill No. 36 of 2020). Lok Sabha, Government of India.
3. Mathew, B. (2021). From labour and capital to labour for capital: The labour codes reveal less consultation and more government assertion at the expense of workers, Economic and Political Weekly, 56(39).