പുതിയ തൊഴിൽ വിപണിയിലെ
ഇന്ത്യൻ തൊഴിലാളിയോട്
ലേബർ കോഡ് പറയുന്നത്…

അസാധാരണമാംവിധം നീണ്ടതും വിവാദപരവുമായ ഒരു കാത്തിരിപ്പ് അവസാനിപ്പിച്ച്, 2025 നവംബർ 21-ന് നാല് തൊഴിൽ കോഡുകൾ പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നു. 2019- നും 2020- നും ഇടയിൽ ഈ നിയമങ്ങൾ പാസാക്കിയിരുന്നുവെങ്കിലും, അഞ്ച് വർഷത്തോളം അവ നിഷ്ക്രിയമായി തുടർന്നു. ഈ കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരും തൊഴിലാളി യൂണിയനുകളും നിരവധി സംസ്ഥാന സർക്കാരുകളും സർക്കാരിന്റെ കൂടിയാലോചനാ വിശ്വാസ്യതയെയും കാലതാമസത്തിനുള്ള യുക്തിയെയും ആവർത്തിച്ച് ചോദ്യം ചെയ്തു. എന്നിരുന്നാലും, അവ പെട്ടെന്ന് നടപ്പിലാക്കിയതോടെ, ചർച്ചയുടെ ഗതി നിർണായകമായി മാറിയിട്ടുണ്ട്.

പരിഷ്കാരങ്ങൾ എന്തുകൊണ്ട് സ്തംഭിച്ചു എന്ന് ചോദിക്കുന്നതിനുപകരം, അവയുടെ അന്തിമഫലം എന്തായിരിക്കുമെന്ന് പങ്കാളികൾ ചോദിക്കാൻ തുടങ്ങി: അനൗപചാരികത, പ്ലാറ്റ്‌ഫോമൈസേഷൻ, സാങ്കേതികമാറ്റം എന്നിവ കൂടുതൽ  രൂപപ്പെടുത്തുന്ന നമ്മുടെ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിൽ തൊഴിൽ സംരക്ഷണത്തെ യഥാർത്ഥത്തിൽ ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നുണ്ടോ ഈ കോഡുകൾ? അതോ ആധുനികവൽക്കരണമായി അവതരിപ്പിക്കുമ്പോൾ അവ സുരക്ഷാസംവിധാനങ്ങളെ സൂക്ഷ്മമായി നേർപ്പിക്കുകയാണോ ചെയ്യുന്നത്?

‘നമ്മുടെ തൊഴിൽ പരിഷ്കരണത്തിലെ ചരിത്രപരമായ നാഴികക്കല്ല്’ എന്ന് ഇന്ത്യ ഗവൺമെന്റ് വിശേഷിപ്പിച്ചതിൽ, വേതന കോഡ് (2019), ഇൻഡസ്ട്രിയൽ റിലേഷൻസ് കോഡ് (2020), സോഷ്യൽ സെക്യൂരിറ്റി കോഡ് (2020), ഒക്യുപേഷണൽ സേഫ്റ്റി, ഹെൽത്ത് ആൻഡ് വർക്കിംഗ് കണ്ടീഷൻസ് കോഡ് (2020) എന്നീ നാല് തൊഴിൽ കോഡുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. അതിൻപ്രകാരം ഏകീകൃതവും ലളിതവുമായ ചട്ടക്കൂടിലേക്ക് 29 കേന്ദ്ര തൊഴിൽ നിയമങ്ങളെ ത്വരിതപ്പെടുത്തി എന്നുമാത്രമല്ല, ഇന്ത്യയിലെ തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങളോടുള്ള സമീപനത്തിൽ ‘ബിസിനസ്സ് എളുപ്പമാക്കൽ’, ‘കൂടുതൽ വ്യക്തത’, ‘ആധുനിക സമീപനം’ എന്നിവ കൂടി വാഗ്ദാനം ചെയുന്നു. 

ഇവ നടപ്പിലാക്കിയതോടെ, സ്വാതന്ത്ര്യാനന്തരം ഇന്ത്യ ഏറ്റെടുത്ത ഏറ്റവും വലിയ തൊഴിൽ പരിഷ്കരണമായി സർക്കാർ ഈ നടപടിയെ ആഘോഷിച്ചു. സർക്കാരിന്റെ കാഴ്ചപ്പാടിൽ, ഈ പരിഷ്കാരങ്ങൾ,"തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങളെ ആധുനികവൽക്കരിക്കുകയും, തൊഴിലാളികളുടെ ക്ഷേമം വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും, തൊഴിൽ ആവാസവ്യവസ്ഥയെ വികസിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന തൊഴിൽ ലോകവുമായി വിന്യസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യും" (PIB, 2025).

എന്നിരുന്നാലും ഈ ആഘോഷങ്ങൾ ഒഴിയുന്ന മുറയ്ക്ക്, കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമായ ഒരു യാഥാർത്ഥ്യം ഉയർന്നുവരുന്നുണ്ട്. 2025-ൽ ഇന്ത്യയുടെ തൊഴിൽ ഭൂപ്രകൃതി അഞ്ച് വർഷം മുമ്പുള്ളതിനേക്കാൾ വളരെ വിഘടിച്ചതും, സാങ്കേതികവിദ്യാ അധിഷ്ഠിതവും, അസമത്വമുള്ളതുമാണ്. ഗിഗ് പ്ലാറ്റ്‌ഫോമുകൾ, അൽഗോരിതം വർക്ക്, റിമോട്ട് തൊഴിൽ തുടങ്ങി 85 ശതമാനത്തിലധികം ജനസംഖ്യ അനൗപചാരികമായി തുടരുന്ന ഒരു തൊഴിൽ മേഖലയാണ് ഇന്നുള്ളത്. അതുകൊണ്ട് ഈ കോഡുകളുടെ നിയന്ത്രണ ചട്ടക്കൂടിനേക്കാൾ വേഗത്തിൽ വികസിച്ച ഒരു തൊഴിലന്തരീക്ഷത്തിലാണ് കോഡുകൾ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നത് എന്ന് നാം മനസ്സിലാക്കേണ്ടിയിരിക്കുന്നു. അതുകൊണ്ടുതന്നെ, "ഭാവി പ്രവർത്തനങ്ങളെ മാറ്റിമറിക്കുന്ന" ഒരു പരിഷ്കാരമായിട്ടാണ് ഇത്  പ്രഖ്യാപിക്കപ്പെട്ടതെങ്കിലും, തൊഴിലാളി സംഘടനകൾ, നിയമപണ്ഡിതന്മാർ, നയവിശകലന വിദഗ്ധർ എന്നിവർക്കിടയിൽ ഇതിന് ലഭിക്കുന്ന സ്വീകാര്യത വളരെ സൂക്ഷ്മമാണ്. ലളിതവൽക്കരണത്തിന്റെ ഭാഷയ്ക്കുപിന്നിൽ തൊഴിൽ സംരക്ഷണത്തിന്റെ ആഴത്തിലുള്ള പുനഃസംഘടനയുണ്ടോ, അത് ഒഴിവാക്കലുകൾ വർധിപ്പിക്കാൻ ഇടയാക്കുന്നുണ്ടോ, ഇത് കൂട്ടായ വിലപേശലിനെ ദുർബലപ്പെടുത്തുന്നുണ്ടോ, അധികാര സന്തുലിതാവസ്ഥ കൂടുതൽ തൊഴിലുടമകളിലേക്ക് മാറ്റപ്പെടുന്നുണ്ടോ, എന്നിങ്ങനെ ഒട്ടനവധി പ്രശ്നങ്ങൾ മുന്നോട്ടു വയ്ക്കുന്നുണ്ട്. 

തൊഴിൽ കോഡ്:
ലളിതവൽക്കരണത്തിന്റെ
വാഗ്‌ദാനമോ അതോ പ്രഹേളികയോ?

ഇന്ത്യയുടെ പുതിയ തൊഴിൽ നിയമഘടനയുടെ ഒരു പ്രധാന അവകാശവാദം, വേതന കോഡ് (2019) ഒന്നിലധികം വേതനസംബന്ധിയായ ചട്ടങ്ങളെ ലളിതമാക്കുകയും ഏകീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു എന്നതാണ്. എന്നിരുന്നാലും, സെക്ഷൻ 2 പ്രകാരം വ്യത്യസ്തമായി നിർവചിച്ചിരിക്കുന്ന "ജീവനക്കാർ", "തൊഴിലാളികൾ" എന്നീ രണ്ട് വിഭാഗങ്ങളെ കോഡ് പരിചയപ്പെടുത്തുന്നത് നിയമപണ്ഡിതർക്കിടയിൽ ഗുരുതരമായ ആശങ്കകൾക്ക് കാരണമായിട്ടുണ്ട്. ഈ ഇരട്ട വർഗ്ഗീകരണം വിഘടനത്തെ പരിഹരിക്കാൻ ഉദ്ദേശിച്ച ഏതോ പ്രക്രിയ വീണ്ടും  പുനർനിർമ്മിക്കുന്നതായി തോന്നുന്നു.

1948- ലെ മിനിമം വേജസ് ആക്ട് പ്രകാരം, "തൊഴിലാളി" എന്ന പദം ഒരൊറ്റ, ഏകീകൃത വിഭാഗമായി പ്രവർത്തിച്ചു. പുതിയ കോഡിലെ വ്യത്യസ്ത നിർവചനങ്ങളിലേക്കുള്ള മാറ്റം നിർണായക ചോദ്യങ്ങൾ ഉയർത്തുന്നു: ഇത് വേതന അവകാശങ്ങൾ, അനുസരണ ആവശ്യകതകൾ, തർക്കപരിഹാര സംവിധാനങ്ങൾ എന്നീ വസ്തുതകളെ തരംതിരിക്കുന്ന ഒന്നാണ് എന്ന് സംശയിക്കേണ്ടിയിരിക്കുന്നു. ഇന്ത്യയുടെ തൊഴിൽ നിയമ ചട്ടക്കൂട് പുനഃക്രമീകരിക്കുന്നതിനുള്ള യുക്തിക്ക് രൂപം നൽകിയ ലളിതവൽക്കരണം എന്ന ഉറപ്പിനെ ആശയപരമായ ഈ വിഭജനം ദുർബലപ്പെടുത്തുന്നു. 

2020- ലെ ഇൻഡസ്ട്രിയൽ റിലേഷൻസ് കോഡ് (IRC) ഒരു പുതിയ വിഭാഗം അവതരിപ്പിച്ചു: ഫിക്സഡ്- ടേം എംപ്ലോയ്‌മെന്റ് (FTE) - 1947 ലെ ഇൻഡസ്ട്രിയൽ ഡിസ്പ്യൂട്ട്സ് ആക്ട് പ്രകാരം നിലവിലില്ലാത്ത ഒരു വിഭാഗം. തൊഴിലുടമകൾക്ക് വഴക്കം നൽകുന്ന പുരോഗമന നടപടിയായാണ് സർക്കാർ ഈ നവീകരണത്തെ അവതരിപ്പിച്ചത്. ഇതോടൊപ്പം, തൊഴിലാളികളെ അവരുടെ കരാറിന്റെ മുഴുവൻ കാലയളവിലും സ്ഥിരം ജീവനക്കാർക്ക് തുല്യമായി പരിഗണിക്കുന്നുവെന്നു കൂടി ഈ നടപടി ഉറപ്പാക്കുന്നു.

തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, FTE തൊഴിലാളികൾക്ക് താരതമ്യ വേതനം, അവധി അവകാശങ്ങൾ, നിയന്ത്രിത ജോലിസമയം, സാമൂഹിക സുരക്ഷാ ആനുകൂല്യങ്ങൾ എന്നിവ ഉറപ്പുനൽകുന്നു. എന്നിരുന്നാലും ഇപ്പോൾ ഉയരുന്ന ചോദ്യം, ഈ സംവിധാനം, തൊഴിലാളി ക്ഷേമം ഉറപ്പുവരുത്തുന്ന ഒന്നാണോ അതോ ‘നിയമനവും പിരിച്ചുവിടലും’ എന്ന വഴക്കത്തിനായുള്ള തൊഴിലുടമാ സംഘടനകളുടെ ദീർഘകാല ആവശ്യത്തെ സ്ഥാപനവൽക്കരിക്കുന്ന ഒരു സംവിധാനമായി പ്രവർത്തിക്കുമോ എന്നതാണ്. കാലാനുസൃതമായതോ ചലനാത്മകമായതോ ആയ ഉൽ‌പാദന ആവശ്യങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ഹ്രസ്വകാല കരാറുകളിൽ നേരിട്ട് തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കാൻ സ്ഥാപനങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്ന ഒരു തരം തൊഴിൽരീതിയാണ് ഈ കോഡ് ഫലപ്രദമായി മുഖ്യധാരയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നതെന്ന് നിയമ വിശകലന വിദഗ്ധർ വാദിക്കുന്നു. കരാർ അവസാനിച്ചാൽ അവരെ ‘അനന്തരഫല’ങ്ങളില്ലാതെ മോചിപ്പിക്കുക എന്നത് കൂടി കരാർ ഉറപ്പുവരുത്തുന്നു. "ഇക്കാര്യത്തിൽ FTE, കരാർ തൊഴിലാളികളുടെ കൂടുതൽ ഔപചാരികമായ ഒരു വകഭേദമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു" (ദി ഇന്ത്യ ഫോറം).

തുടർച്ചയായി രണ്ടുവർഷത്തേക്ക് 480 ദിവസത്തിൽ കൂടുതൽ സേവനം പൂർത്തിയാക്കുന്ന കരാർ തൊഴിലാളികളെ സ്ഥിരപ്പെടുത്തണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്ന ചില സംസ്ഥാനതല ചട്ടങ്ങളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, പുതിയ ലേബർ കോഡ്, ഫിക്സഡ് ടേം എംപ്ലോയീസിന് (FTE) സമാനമായ വ്യവസ്ഥകൾ നൽകുന്നില്ല. വ്യത്യസ്തതരം തൊഴിലുകളിൽ ന്യായവും സുരക്ഷയും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കാനുള്ള ശ്രമം നടക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, FTE-കൾക്ക് സമാനമായ സംരക്ഷണം നൽകുന്നതിൽ നിന്ന് കോഡ് വിട്ടുനിൽക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്?

2020 IRC- ലെ രണ്ടാമത്തെ മാറ്റം, പിരിച്ചുവിടൽ /പിരിച്ചുവിടൽ അല്ലെങ്കിൽ അടച്ചുപൂട്ടൽ എന്നിവയ്ക്കുമുമ്പ് സർക്കാർ അനുമതി തേടുന്നതിനുള്ള പരിധി ഉയർത്താനുള്ള തീരുമാനമാണ്. പഴയ വ്യാവസായിക തർക്ക നിയമപ്രകാരം, 100 അല്ലെങ്കിൽ അതിൽ കൂടുതൽ തൊഴിലാളികളുള്ള ഫാക്ടറിയോ സ്ഥാപനമോ അത്തരം കടുത്ത നടപടികൾ സ്വീകരിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് അനുമതി നേടണമെന്നായിരുന്നു. സംഘടിത തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള അടിസ്ഥാന സുരക്ഷാ വലയായി ഈ നിയമം പ്രവർത്തിച്ചു. മേൽനോട്ടമില്ലാതെ തൊഴിലുടമകൾക്ക് പെട്ടെന്ന് പ്രവർത്തനം നിർത്താനോ തൊഴിലാളികളെ നീക്കാനോ കഴിയില്ലെന്ന് ഇതുറപ്പാക്കി. ചർച്ചകൾക്കും നഷ്ടപരിഹാരത്തിനും മാത്രമല്ല, അന്യായമായ അടച്ചുപൂട്ടലുകൾ തടയുന്നതിനുപോലും ഇത് സമയം അനുവദിച്ചു.

പുതിയ കോഡ് ഈ പരിധി 300 തൊഴിലാളികളായി ഉയർത്തുന്നു, അതായത് ഇനി വലിയ സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് മാത്രമേ അനുമതി തേടേണ്ടതുള്ളൂ. 150 മുതൽ 200 വരെ തൊഴിലാളികൾ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഇടത്തരം ഫാക്ടറികളിൽ വലിയൊരു വിഭാഗം ഇനി ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നില്ല. ഇത് ദീർഘകാലമായി ആവശ്യമായിരുന്നതും പോസിറ്റീവായതുമായ ഒരു പരിഷ്കാരമാണെന്ന് തൊഴിലുടമകൾ വാദിക്കുന്നു. മുൻ നിയമങ്ങൾ കൂടുതൽ തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കാൻ ഭയപ്പെടുത്തുന്നവയായിരുന്നുവെന്നാണ് അവരുടെ വാദം. കാരണം 100 തൊഴിലാളികളുടെ പരിധിയിൽ എത്തിക്കഴിഞ്ഞാൽ, അവർ കർശനമായ നിയമങ്ങളാൽ ബന്ധിതരാവുമെന്നതായിരുന്നു തൊഴിലുടമകളുടെ വാദം. ഇത് സാമ്പത്തിക വളർച്ചയെ മന്ദഗതിയിലാക്കുമെന്നും അവർ പറയുന്നു. 

എന്നിരുന്നാലും, ഇത് തൊഴിലാളികളെ സംബന്ധിച്ച് ചില ഗുരുതര ചോദ്യങ്ങൾ ഉയർത്തുന്നുണ്ട്‌: 300- ൽ താഴെ തൊഴിലാളികൾ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ഫാക്ടറി രായ്ക്കുരാമാനം പൂട്ടാൻ തീരുമാനിച്ചാൽ എന്ത് സംഭവിക്കും? അനുമതി ആവശ്യമില്ലാത്ത സ്ഥിതിക്ക് അവരുടെ താൽപര്യങ്ങൾ ആരാണ് സംരക്ഷിക്കുന്നത്? നഷ്ടപരിഹാരം ന്യായമായിരിക്കുമോ? അതുകൊണ്ടാണ് പുതിയ ലേബർ കോഡുകളെ "തൊഴിലാളി വിരുദ്ധം" എന്ന് ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ വിശേഷിപ്പിക്കുന്നത്. മാത്രമല്ല, ബിസിനസ്സ് എളുപ്പമാക്കുന്നതിനായി തൊഴിലുടമകൾക്കും കോർപറേറ്റ് സ്ഥാപനങ്ങൾക്കും അനുകൂലമായ ചായ്‍വുള്ള ഒന്നാണ് ഇത്തരം വ്യവസ്ഥകൾ എന്നുകൂടി അവർ ഓർമപ്പെടുത്തുന്നു. 

പുതിയ തൊഴിലാളി വിഭാഗങ്ങൾ

പരമ്പരാഗത തൊഴിലിനുപുറത്ത് പ്രവർത്തിക്കുന്നവരോ ഡിജിറ്റൽ പ്ലാറ്റ്‌ഫോമുകളിലൂടെ വരുമാനം നേടുന്നവരോ ആയി "ഗിഗ് വർക്കർ", "പ്ലാറ്റ്‌ഫോം തൊഴിലാളികൾ" എന്നിവരെ നിയമപരമായ പുതിയ വിഭാഗങ്ങളായി കോഡ് പരിചയപ്പെടുത്തുന്നു. എന്നാൽ "പരമ്പരാഗത തൊഴിലിന് പുറത്തുള്ള" വിഭാഗത്തെ  കൃത്യമായി എങ്ങനെയാണ്  നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നതെന്നു കോഡ് വ്യക്തമാക്കുന്നില്ല. അതിനാൽ, ഉത്തരവാദിത്തം ഒഴിവാക്കുന്ന രീതിയിൽ തൊഴിലാളികളെ തരംതിരിക്കാൻ കമ്പനികളെ ഇത് സഹായിക്കുന്നു.

ഗിഗ്, പ്ലാറ്റ്‌ഫോം തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള സോഷ്യൽ സെക്യൂരിറ്റി ഫണ്ട് എപ്പോൾ പ്രവർത്തനക്ഷമമാകുമെന്നത് ഒരു പ്രധാന ആശങ്കയാണ്. കാരണം, സോഷ്യൽ സെക്യൂരിറ്റി സംബന്ധിച്ച കോഡിൽ ഇപ്പോഴും വ്യക്തവും സമയബന്ധിതവുമായ ഒരു നടപ്പാക്കൽ രൂപരേഖയില്ല. അഗ്രഗേറ്റർമാർ അവരുടെ വാർഷിക വിറ്റുവരവിന്റെ 1-2% ഫണ്ടിലേക്ക് സംഭാവന ചെയ്യണമെന്ന് നിയമം അനുശാസിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും, ഇന്ത്യയിൽ അതിവേഗം വികസിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന ഗിഗ് തൊഴിലാളികളെ അർത്ഥവത്തായി സംരക്ഷിക്കാൻ ഈ ശുഷ്കമായ സംഭാവന മതിയാകുമോ എന്നാണ് ചോദ്യം.

കൂടാതെ, അഗ്രഗേറ്റർമാരിൽ നിന്നുള്ള ഈ നിർബന്ധിത സംഭാവന, ചെറുതാണെന്ന് തോന്നുമെങ്കിലും, ഇത് പ്ലാറ്റ്‌ഫോം സാമ്പത്തിക ശാസ്ത്രത്തെ പ്രകടമായ രീതിയിൽ പുനർനിർമ്മിച്ചേക്കാം. കമ്പനികൾ ഈ ചെലവുകൾ ഉപഭോക്താക്കൾക്കുമേൽ ചുമത്തുകയോ ബോണസ് പോലുള്ള ആനുകൂല്യങ്ങൾ വെട്ടിക്കുറയ്ക്കുകയോ ലാഭം നിലനിർത്താൻ കുറച്ച് ഗിഗ് തൊഴിലാളികളെ മാത്രം നിയമിക്കുകയോ ചെയ്തേക്കാം. ഇത്തരം നടപടികൾ ഗിഗ് അവസരങ്ങൾ കുറയ്ക്കുകയോ അറ്റാദായം കുറയ്ക്കുകയോ ചെയ്തേക്കാം. വിരോധാഭാസമെന്നു പറയട്ടെ, നിയമം പിന്തുണയ്ക്കാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്ന തൊഴിലാളികളെ തന്നെ ഇത് ദുർബലപ്പെടുത്തുന്നു.

കർണാടക, തെലങ്കാന, ബിഹാർ, രാജസ്ഥാൻ തുടങ്ങിയ സംസ്ഥാനങ്ങൾ സ്വന്തം ഗിഗ് വർക്കർ ക്ഷേമ നിയമങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കാനുള്ള സമീപകാല നീക്കങ്ങളും കേന്ദ്രത്തിൽ സമ്മർദ്ദം വർദ്ധിപ്പിച്ചിട്ടുണ്ട്. സാമൂഹിക സംരക്ഷണത്തിനായുള്ള ആവശ്യം നിയന്ത്രണ സന്നദ്ധതയെ മറികടക്കുന്നുവെന്ന് ഇത് സൂചിപ്പിക്കുന്നു. സംസ്ഥാനതല നിയമങ്ങൾക്കും പുതിയ കേന്ദ്ര ചട്ടക്കൂടിനും കീഴിലുള്ള ഗിഗ് തൊഴിലാളികൾക്ക് ആനുകൂല്യങ്ങൾ ലഭിക്കുമോ, അതോ ദേശീയപദ്ധതി ഒടുവിൽ സംസ്ഥാന സംരംഭങ്ങളെ മറികടന്ന് ഈ ആനുകൂല്യങ്ങളെയാകെ അസാധുവാക്കുമോ എന്നത് കാണേണ്ടിയിരിക്കുന്നു. ഈ ഇരട്ട സംവിധാനം അപകടകരമായ നിയന്ത്രണ അന്തരീക്ഷത്തിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം - പ്രത്യേകിച്ച് ഒന്നിലധികം സംസ്ഥാനങ്ങളിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന വലിയ പ്ലാറ്റ്‌ഫോമുകൾ, വ്യത്യസ്തവും വൈരുദ്ധ്യമുള്ളതുമായ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കാൻ നിർബന്ധിതരാകാം.

സ്ത്രീതൊഴിലാളികൾ:
ഗുരുതര ആശങ്കകൾ

ചർച്ച സ്ത്രീതൊഴിലാളികളിലേക്ക് മാറുമ്പോൾ, വിമർശനം കൂടുതൽ മൂർച്ചയുള്ളതായിത്തീരുന്നു. പ്രത്യേകിച്ച് ജോലിസ്ഥലസുരക്ഷയുടെ വിഷയത്തിൽ. തൊഴിൽ സുരക്ഷ, ആരോഗ്യം, ജോലി സാഹചര്യ കോഡ് (2020) സ്ത്രീകളെ അവരുടെ സമ്മതത്തോടെ രാത്രി ഷിഫ്റ്റുകളിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ഔദ്യോഗികമായി അനുവദിക്കുന്നു, പ്രത്യക്ഷത്തിൽ പുരോഗമനപരമാണെന്ന് തോന്നുമെങ്കിലും ഇതിലെ പരോക്ഷമായ  ഭാഗം നിർണായകമാണ്: ഗതാഗതം, മേൽനോട്ടം, മറ്റു സുരക്ഷാസൗകര്യങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ അടിയന്തര പിന്തുണ തുടങ്ങിയ അടിസ്ഥാന സുരക്ഷാ നടപടികൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമകളെ ഈ കോഡ് നിർബന്ധിക്കുന്നില്ല. സംഘടിത കോർപ്പറേറ്റ് മേഖലയിൽ, ഈ സംരക്ഷണങ്ങൾ ഇതിനകം സ്റ്റാൻഡേർഡ് രീതിയായി നിലവിലുണ്ട്, എന്നാൽ യഥാർത്ഥ പരീക്ഷണം രാജ്യത്തിന്റെ വിശാലമായ അനൗപചാരിക സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിലാണ്. അവിടെ ഏകദേശം 90% സ്ത്രീതൊഴിലാളികളും കേന്ദ്രീകരിച്ചിരിക്കുന്നത് പലപ്പോഴും അനിയന്ത്രിതമായ വീട്ടുജോലികളിലാണ്.

അപ്പോൾ  ഇത് കൂടുതൽ ഗുരുതരമായ  ചോദ്യങ്ങൾ ഉയർത്തുന്നു. നിർവ്വഹണ സംവിധാനങ്ങൾ ദുർബലമായിരിക്കുകയും പുതിയ കോഡുകൾ പ്രകാരം തൊഴിൽ പരിശോധനാ സംവിധാനങ്ങൾ ദുർബലമാക്കപ്പെടുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, രാത്രി ജോലിക്കുള്ള നിയമപരമായ അനുമതി സ്ത്രീകൾക്ക് സുരക്ഷിതമായ അവസരങ്ങളായി മാറുമോ? വലിയ സ്ഥാപനങ്ങൾ നൽകുന്ന അതേ നിലവാരത്തിലുള്ള സുരക്ഷയും ഉത്തരവാദിത്തവും ഇന്ത്യയുടെ അനൗപചാരിക മേഖലയ്ക്ക് നൽകാൻ കഴിയുമോ?

ഈ ആശങ്കകൾ വിശാലമായ ഒരു അസന്തുലിതാവസ്ഥയെ എടുത്തുകാണിക്കുന്നു: കോഡുകൾ കടലാസിലൂടെ അവകാശങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു. പക്ഷേ, അവ സാക്ഷാത്കരിക്കുന്നതിനാവശ്യമായ സാഹചര്യങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും സൃഷ്ടിക്കപ്പെടണമെന്നില്ല. സുരക്ഷാ ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റാനാകുന്നില്ലെങ്കിൽ, സ്ത്രീ തൊഴിലാളികൾക്കായുള്ള നിയമപരമായ വാഗ്‌ദാനങ്ങളും ദൈനംദിന യാഥാർഥ്യങ്ങളും  തമ്മിലുള്ള വിടവ് വർദ്ധിക്കുകയേയുള്ളൂ, പ്രത്യേകിച്ച് താഴ്ന്ന വരുമാനമുള്ള, അനൗപചാരികമായ അല്ലെങ്കിൽ അപകടകരമായ തൊഴിലുകളിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്നവർക്ക്. വീട്ടുജോലി പോലുള്ള ചിലതരം ജോലികൾ കോഡുകളിലെ ഒരു നൈപുണ്യ പട്ടികയിലും (skill list) ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ലെങ്കിലും.

ലേബർ കോഡുകൾ അവതരിപ്പിച്ച്, അതിനെ "ചരിത്രത്തിലെ നാഴികക്കല്ല്" ആയി സർക്കാർ ആഘോഷിക്കുമ്പോൾ, വളരെ വ്യത്യസ്തമായ ഒരു ചിത്രമാണ് അടിസ്ഥാനപരമായി രൂപപ്പെടുന്നത്. 2024 ജൂൺ മുതൽ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയം, യൂണിയനുകളുമായി ഡസനിലധികം കൂടിയാലോചനകൾ നടത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിലും, അവരുടെ പ്രധാന എതിർപ്പുകൾ അവഗണിക്കുകയാണ് ചെയ്തതെന്ന് യൂണിയൻ നേതാക്കൾ വാദിക്കുന്നു. നാല് തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ പ്രഖ്യാപിക്കാനുള്ള സർക്കാരിന്റെ തീരുമാനത്തെ പത്ത് പ്രധാന കേന്ദ്ര ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ കൂട്ടായ്മ ശക്തമായി അപലപിക്കുന്നു. അതിനെ "രാജ്യത്തെ തൊഴിലാളികൾക്കെതിരായ വഞ്ചനാപരമായ നിയമം" എന്ന് വിശേഷിപ്പിക്കുന്നു. ഈ നീക്കത്തിന് മറുപടിയായി അവർ നവംബർ 26 ന് രാജ്യവ്യാപക പ്രതിഷേധവും നടത്തി.

യഥാർത്ഥ പ്രശ്നം പരിഷ്കരണം ആവശ്യമാണോ എന്നതിലല്ല, മറിച്ച് അത് എങ്ങനെ നടപ്പിലാക്കുന്നു എന്നതിലാണ്. ഒരു ആധുനിക തൊഴിൽ ഭരണകൂടം വഴക്കത്തിനും നീതിക്കും ഇടയിൽ പ്രായോഗികമായ സന്തുലിതാവസ്ഥ കൈവരിക്കണം. പകരം, ഇന്ത്യ ഇപ്പോൾ അഭിമുഖീകരിക്കുന്നത് വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന വിശ്വാസക്കമ്മിയാണ് (trust deficit). പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള പരിധികൾ ഉയരുമ്പോൾ, ശക്തമായ സുരക്ഷാസംവിധാനങ്ങളില്ലാതെ നിശ്ചിതകാല കരാറുകൾ വികസിക്കുമ്പോൾ, ചർച്ചകൾ പ്രതീകാത്മകമായി മാറുമ്പോൾ, കാര്യക്ഷമതയുടെ പേരിൽ തൊഴിൽസുരക്ഷ പണയംവെക്കപ്പെടുന്നുണ്ടെന്ന് തൊഴിലാളികൾക്ക് അനുഭവപ്പെടുന്നത് സ്വാഭാവികം. പരിഷ്കാരങ്ങൾ തൊഴിൽ സുരക്ഷ വർദ്ധിപ്പിക്കുമെന്ന് സർക്കാർ വാദിക്കുന്നു; എന്നാൽ അവ അനിശ്ചിതത്വം സൃഷ്ടിക്കുമെന്ന് യൂണിയനുകളും ഭയപ്പെടുന്നു.

ക്രിയാത്മകമായി മുന്നേറാൻ രണ്ട് സത്യങ്ങൾ  അംഗീകരിക്കേണ്ടതുണ്ട്: മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിൽ തൊഴിലുടമകൾക്ക് പ്രവർത്തന സ്വാതന്ത്ര്യം ആവശ്യമാണ്, എന്നാൽ അനൗപചാരികവും ദുർബലവുമായ ഒരു തൊഴിൽവിപണിയിൽ തൊഴിലാളികൾക്ക് വിശ്വസനീയമായ സംരക്ഷണവും ഉറപ്പാക്കേണ്ടതുണ്ട്. പരിഷ്കരണം സുസ്ഥിരമാകണമെങ്കിൽ, അത് നിയമാനുസൃതം കൂടിയാകണം. അതായത് യൂണിയനുകളുമായി ആഴത്തിലുള്ള ഇടപെടൽ, ആഘാതങ്ങളുടെ സുതാര്യമായ വിലയിരുത്തലുകൾ, യാഥാർത്ഥ്യങ്ങൾ വെളിപ്പെടുമ്പോൾ നയങ്ങൾ പുനഃക്രമീകരിക്കാനുള്ള സന്നദ്ധത എന്നിവ. കോഡുകൾ നിലവിൽ വന്നുവെങ്കിലും, വിശദമായ കരട് നിയമങ്ങൾ ഒരാഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ പുറപ്പെടുവിക്കുമെന്നും, അതിന്റെ നടപ്പാക്കൽ ഘട്ടം ഘട്ടമായി തുടരുമെന്നും സർക്കാർ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ട്. തൊഴിൽ ഒരു സമാന്തര വിഷയമായതിനാൽ (concurrent subject), പുതിയ ഭരണകൂടം പൂർണ്ണമായും പ്രവർത്തനക്ഷമമാകുന്നതിനുമുമ്പ് കേന്ദ്രവും സംസ്ഥാനങ്ങളും സ്വന്തം നിയമനിർമ്മാണ പ്രവർത്തനങ്ങൾ പൂർത്തിയാക്കണം എന്നതാണ് നിർദേശം. അതിനാൽ, പുതിയ തൊഴിൽ ചട്ടക്കൂട് സുസ്ഥിരതയും വളർച്ചയും കൊണ്ടുവരുമോ അതോ വേഗത്തിൽ മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന ഇന്ത്യയുടെ തൊഴിൽ ഭൂപ്രകൃതിയിൽ അവ കൂടുതൽ അനിശ്ചിതത്വങ്ങൾക്കു വഴിവെക്കുമോ എന്നത് വരും മാസങ്ങളിൽ കാത്തിരുന്ന് കാണേണ്ടിയിരിക്കുന്നു. 

(ഈ​ ലേഖനത്തിൽ പ്രകടിപ്പിച്ച അഭിപ്രായങ്ങൾ വ്യക്തിപരം).